某些企業HR在人(ren)才(cai)招聘過程中總是習慣性(xing)的去壓低應聘者的工資。HR為什么(me)會這樣做呢？主要(yao)是下面3個(ge)方面的原因： 

一是也許企業HR職責所在，公司(si)給到這個崗位(wei)的預(yu)算不夠或者(zhe)企業工(gong)資(zi)(zi)在行業內本(ben)身就沒有競(jing)爭力，HR就只能以平衡內部薪酬拼了老命去壓低(di)應聘(pin)者(zhe)工(gong)資(zi)(zi)。美其名曰：降低(di)人力資(zi)(zi)源成(cheng)本(ben)； 

二是(shi)某些(xie)企業HR好大喜功(gong)，存在(zai)在(zai)老(lao)板/領(ling)導面前邀功(gong)的心態(tai)，為了突出自(zi)己(ji)的所謂的業績(ji)，總是(shi)一(yi)味(wei)壓低應(ying)聘者工資； 

三(san)是很多企業沒(mei)有把HR經理(li)/總監沒(mei)有放在(zai)核心/關鍵/決策層的(de)位(wei)置上，他們(men)的(de)工(gong)資(zi)在(zai)企業內部也不高(gao)或(huo)者與同行業企業比缺乏競(jing)爭力，每當這些HR遇到工(gong)資(zi)稍微(wei)高(gao)的(de)，他們(men)心里總是不平衡(heng)。這個(ge)時候，HR就會利用職權之便(bian)昧(mei)著良心壓低應聘(pin)者的(de)工(gong)資(zi)。 

為(wei)什么在公(gong)司薪(xin)(xin)酬(chou)范圍內要盡量給足(zu)基本薪(xin)(xin)酬(chou)？ 二十幾年年前帶我進入企業人(ren)力資源管理的師傅教了(le)兩(liang)點，我始終銘(ming)記于心。 

第一 內部公(gong)平性(xing)原則(ze) 

在公司(si)內部(bu)，同(tong)樣崗位的(de)員(yuan)工 ，基(ji)本(ben)職責一樣，招聘標準也(ye)差不多(duo)，基(ji)本(ben)薪酬當然不能區別太大(da)，否則員(yuan)工通(tong)(tong)過(guo)各種渠道知道了(le)這種差異（不要懷(huai)疑員(yuan)工打聽工資的(de)動力(li)和(he)能力(li)），不滿意的(de)人(ren)一定(ding)會提要求或者直(zhi)接走人(ren)。要么(me)增(zeng)加(jia)內部(bu)溝通(tong)(tong)成本(ben)（neihao），要么(me)增(zeng)加(jia)招聘成本(ben)。 需(xu)要體(ti)現個體(ti)能力(li)和(he)貢獻大(da)小，完全(quan)可以在提成獎金(jin)上面做(zuo)區別。做(zuo)的(de)好提成獎金(jin)就高，做(zuo)的(de)一般提成獎金(jin)就比(bi)較少(shao)。多(duo)勞(lao)多(duo)得，以理服人(ren)。 

第(di)二 外部競(jing)爭性 

在市場上，大(da)部分業(ye)態相(xiang)同的公司(si)同樣工作職責的基本薪(xin)酬范圍(wei)相(xiang)差不大(da)。一旦個別公司(si)嚴重低于市場平均水平，其(qi)他(ta)公司(si)也會用(yong)合理(li)的薪(xin)酬來吸引員工，最(zui)終(zhong)實現人才流動。 

簡單來(lai)說，你(ni)不給夠，別人會(hui)給，你(ni)的員工遲早會(hui)流失(shi)掉的，你(ni)還得花(hua)錢花(hua)時(shi)間重新招聘，并且想要招到人，可(ke)能(neng)代價更大，想省一點錢，結果浪費企業資源(yuan)更多。那我們確定薪(xin)酬(chou)范(fan)圍(wei)的依據是什么？是候選人的任職能(neng)力，過往表現，還是原來(lai)的薪(xin)酬(chou)范(fan)圍(wei)呢？ 

個(ge)人傾向于(yu)制定相關職位(wei)的(de)任職能(neng)力(li)要(yao)(yao)求(qiu)和標準，符合能(neng)力(li)要(yao)(yao)求(qiu)的(de)就(jiu)(jiu)匹配相關職位(wei)，給予配套(tao)薪(xin)酬。不符合的(de)可以考慮其他(ta)職位(wei)或者不予錄用。 有些公司喜歡(huan)使用候(hou)選(xuan)人原來的(de)薪(xin)酬范圍確定給予人選(xuan)薪(xin)酬。 這個(ge)方法好(hao)處是(shi)如果候(hou)選(xuan)人薪(xin)酬大大低于(yu)市場水平，你覺(jue)得節約了(le)用人成本。壞處也(ye)(ye)很(hen)明顯，人家離職的(de)原因(yin)之一(yi)可能(neng)就(jiu)(jiu)是(shi)薪(xin)酬，你不痛不癢象征性(xing)加一(yi)點，候(hou)選(xuan)人很(hen)可能(neng)不接offer或者入職也(ye)(ye)不是(shi)很(hen)投入，因(yin)為你本質(zhi)上沒有尊重這個(ge)人的(de)能(neng)力(li)和市場價值(zhi)。 

反過來(lai)如果(guo)候(hou)選人(ren)原來(lai)的(de)薪(xin)酬高于(yu)市場水(shui)平，高于(yu)你(ni)們公司的(de)范圍(wei)，你(ni)大(da)概率會用市場水(shui)平和(he)公司范圍(wei)拒絕，然(ran)后要求候(hou)選人(ren)接受平薪(xin)或者降薪(xin)吧(ba)。。。你(ni)自己想(xiang)想(xiang)有幾(ji)次你(ni)去因為候(hou)選人(ren)原來(lai)底薪(xin)超范圍(wei)而向公司爭取(qu)的(de)？ 

因此，比較公(gong)平合理(li)的(de)辦(ban)法就是在正確(que)判斷(duan)員工(gong)任職能力(li)的(de)基(ji)礎上(shang)，準確(que)定崗，在公(gong)司薪酬范圍(wei)給足(zu)基(ji)本薪酬，讓員工(gong)不因為多幾千(qian)少幾百的(de)分(fen)心，全(quan)心投(tou)入工(gong)作，為公(gong)司創造價值。