泉州獵頭公司認為一家企業有效(xiao)的人力資(zi)源管(guan)理都源于數據管(guan)理。

人力(li)資(zi)(zi)源指標以數(shu)據驅動(dong)的方法管理人力(li)資(zi)(zi)本，對(dui)人力(li)資(zi)(zi)源實踐有效性提(ti)供見(jian)解(jie)，并最終預測未(wei)來。這對(dui)組織的成功(gong)產(chan)生直接(jie)的影響。

讓(rang)我們看(kan)(kan)看(kan)(kan)常用的人力資源(yuan)指標(biao)，以及如何在組織中(zhong)跟(gen)蹤并使用它(ta)們。

簡(jian)單地(di)說，人(ren)力(li)資源指標(biao)是預測、規劃和(he)優化未來(lai)勞動(dong)力(li)的基本工具(ju)。現在(zai)，我(wo)們(men)看(kan)看(kan)人(ren)力(li)資源和(he)業(ye)務(wu)不同領域的人(ren)力(li)資源指標(biao)的例子。

一、招聘和留任中的HR指標(biao)

1、招聘周期

招聘(pin)周(zhou)期(qi)是(shi)最(zui)廣(guang)泛使(shi)用的招聘(pin)指標之一。它(ta)衡(heng)量(liang)的是(shi)求職者從申請工(gong)作到(dao)接受(shou)工(gong)作的天數。通(tong)過招聘(pin)時間，可以(yi)深(shen)入了解招聘(pin)效率和候選人(ren)經驗。

下(xia)面(mian)是如何計算平均招聘周期：

平均(jun)招(zhao)聘(pin)周期=（第一個(ge)候選人(ren)招(zhao)聘(pin)天數+第二(er)個(ge)后續人(ren)招(zhao)聘(pin)天數+第N個(ge)后續人(ren)招(zhao)聘(pin)天數）/職位總數量

招(zhao)聘效(xiao)率衡量HR處理候(hou)選人(ren)的速度，即評估、面(mian)試和接(jie)受(shou)角色。如果(guo)你們組織的招(zhao)聘時間很(hen)長，反映(ying)了招(zhao)聘流程效(xiao)率比(bi)較(jiao)低。

招聘周期(qi)過長可(ke)能會(hui)(hui)帶來消極的候選人(ren)體驗。如果周期(qi)過長，候選人(ren)可(ke)能會(hui)(hui)退出招聘流程，選擇競爭(zheng)對手。

2、招聘成本

招聘(pin)成本(ben)顯示公司雇傭新(xin)員工需要(yao)花費(fei)的(de)成本(ben)。也是招聘(pin)流(liu)程效率(lv)指(zhi)標。

招聘(pin)(pin)成(cheng)本(ben)的計算可能比較費時間，因為你(ni)需要將外(wai)部招聘(pin)(pin)成(cheng)本(ben)和內部招聘(pin)(pin)成(cheng)本(ben)加起來，然后用總招聘(pin)(pin)數量除以總成(cheng)本(ben)。成(cheng)本(ben)和雇用人數都將反(fan)映選定(ding)的衡量周期，例(li)如每月或(huo)每年。

招(zhao)聘(pin)成本=（內(nei)部成本+外部成本）/招(zhao)聘(pin)總人(ren)數

3、招聘質(zhi)量

招(zhao)聘(pin)質量指標(biao)衡(heng)量的(de)是(shi)新員工(gong)給企(qi)業帶來的(de)價值。該(gai)指標(biao)評估招(zhao)聘(pin)流程的(de)效率，以及(ji)新員工(gong)對(dui)公司(si)績效的(de)長期影響(xiang)。

招聘質(zhi)量通常是基于幾個標(biao)準來(lai)評估的，包(bao)括新員工的崗位績效、他們對(dui)獲得團(tuan)隊(dui)和(he)企業目(mu)標(biao)的貢獻，對(dui)企業文(wen)化的適應度以(yi)及隨著時間(jian)的推移，員工的留任率。

4、新員(yuan)工離職率

新員(yuan)(yuan)工離(li)職(zhi)率是(shi)指(zhi)新員(yuan)(yuan)工在(zai)入職(zhi)第一年離(li)職(zhi)的(de)比例(li)。可以說(shuo)是(shi)決定招聘(pin)成功(gong)與(yu)否(fou)的(de)最重要(yao)的(de)指(zhi)標。這個指(zhi)標表明，該員(yuan)(yuan)工與(yu)公司之間或者(zhe)他/她的(de)職(zhi)位之間是(shi)否(fou)存(cun)在(zai)不匹配。

新(xin)員(yuan)工離職的(de)代(dai)價很(hen)大。通常需(xu)要(yao)6到(dao)12個月，新(xin)員(yuan)工才能(neng)完全掌控竅門，然后(hou)達到(dao)他們的(de)最佳生產水平。替代(dai)一個員(yuan)工的(de)成本可能(neng)是該員(yuan)工年薪的(de)1.5到(dao)2倍，特別是高級職位。

可以這樣計算新員工離(li)職率：

新(xin)員(yuan)(yuan)工離職率=（周期內離職的(de)新(xin)員(yuan)(yuan)工數量/同期雇傭的(de)新(xin)員(yuan)(yuan)工數量）*100

5、人員流動

該指(zhi)標，通常是一個百分比，表明(ming)在特(te)定年份(fen)離(li)職(zhi)的員工(gong)數量。例如，當與績(ji)效(xiao)指(zhi)標結合使用時，流動率指(zhi)標可以跟蹤高(gao)績(ji)效(xiao)和(he)低(di)績(ji)效(xiao)員工(gong)離(li)職(zhi)的差異。

理(li)想(xiang)情(qing)況(kuang)下，你希望看到表現差的人(ren)離開，而表現好的人(ren)留(liu)下。該指標還(huan)為人(ren)力(li)資源專業人(ren)員提(ti)供(gong)了(le)大量的信(xin)息(xi)，這些信(xin)息(xi)涉及員工在(zai)(zai)哪些部(bu)門和職(zhi)能(neng)部(bu)門感到自在(zai)(zai)，以及他(ta)們不想(xiang)在(zai)(zai)哪些部(bu)門和職(zhi)能(neng)部(bu)門工作。

在制定招(zhao)聘策略(lve)時(shi)，流動率是非常有(you)用的(de)數據。此外，這可能是衡量經理成功與否的(de)一個關鍵指標。

下(xia)面是如何計算人員流動率：

流動率=（周(zhou)期(qi)內的離職(zhi)數量/周(zhou)期(qi)開(kai)始的員工數量） x 100

6、從上次升(sheng)職到(dao)現在(zai)的時間

這個相當直接(jie)的(de)指標有助于解釋(shi)為什么你的(de)高潛(qian)力人才會離開。它著(zhu)眼于從(cong)最后一次內部晉升到現(xian)在的(de)平均(jun)時間。二、收益相關(guan)的(de)HR指標

1、員工人均(jun)營(ying)收(shou)

員工人均營收指標表明了(le)整(zheng)個(ge)組織的效率。它是一個(ge)勞(lao)動力質量指標。

該指標(biao)是企業總收入(ru)除以當前員工人數的比率，通常以年為(wei)單位(wei)計算：

員工(gong)人均(jun)營(ying)收=總營(ying)收/員工(gong)數量

可以(yi)用(yong)這個數據查(cha)看員(yuan)工(gong)人均(jun)收益的(de)同比(bi)增長(chang)，也可以(yi)用(yong)于對比(bi)你們(men)公司與競(jing)爭對手。

2、績效和潛(qian)力(li)

有很(hen)多定性和(he)(he)定量的方法(fa)衡(heng)量員(yuan)工績效。指標包(bao)括凈推薦(jian)者評分、目標管(guan)理、錯誤數量、360度反饋和(he)(he)強制排(pai)名。

另外一個(ge)有用(yong)的工(gong)(gong)具是九宮格，在三個(ge)層(ceng)面幫助衡(heng)量(liang)和(he)(he)描繪(hui)個(ge)人(ren)的表現和(he)(he)潛力。該模(mo)型顯示(shi)哪(na)些員工(gong)(gong)是低績效員工(gong)(gong)、可(ke)靠的團隊(dui)成員，高(gao)績效者或(huo)杰出人(ren)才(cai)：

這個工具可以很好地區分，例如(ru)，哪些(xie)是希望發(fa)生(sheng)的流轉率(lv)，哪些(xie)是不(bu)希望發(fa)生(sheng)的流轉率(lv)。

3、員工計費小時數(shu)

這是(shi)績效衡量最具體的例(li)子，在(zai)專業服務公(gong)司(si)（比(bi)如，法律和(he)咨(zi)詢(xun)公(gong)司(si)）尤(you)其適用。將(jiang)這種(zhong)表現與員工敬業度(du)或其他輸入指標聯(lian)系起(qi)來，可以進行有趣的分析。在(zai)不同部門和(he)經理(li)/合作(zuo)伙伴(ban)之間(jian)對這一指標進行基(ji)準測試也可以提供(gong)有價值的見解。

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