我們對2024年人力資源領域態勢(shi)的看法。

第一個關(guan)鍵詞：科技商數(shu)

2023年初，OpenAI 推出(chu)的 ChatGPT， 掀起了(le)一(yi)陣“生(sheng)成(cheng)式AI”（Generative AI）的科技旋風。為此(ci)，我們寫(xie)過一(yi)篇文章，題目是《當HR遇(yu)上了(le)“ChatGPT”們，將會變(bian)得怎樣(yang)？》。

在那(nei)個時候，我們還一(yi)度感(gan)慨，ChatGPT 本質上，仍然(ran)是一(yi)種“文本生成(cheng)式的(de)(de)人工智能(neng)”，不具(ju)備(bei)圖(tu)像、音頻(pin)、視(shi)頻(pin)的(de)(de)生成(cheng)能(neng)力。然(ran)而，僅(jin)僅(jin)一(yi)年后，OpenAI 便發布了另一(yi)項開創性的(de)(de)人工智能(neng)大模型—Sora。在 OpenAI 官(guan)網(wang)首頁(ye)的(de)(de)介紹(shao)中，對 Sora 的(de)(de)描述是：從文本創建(jian)視(shi)頻(pin)，它可(ke)以根據文本指令(ling)，創建(jian)逼(bi)真和富(fu)有想象(xiang)力的(de)(de)場(chang)景。

在今天(tian)的(de)科(ke)技(ji)領域，尤(you)其(qi)是(shi)在人工(gong)智(zhi)能領域，給我(wo)(wo)們(men)的(de)感覺是(shi)“一(yi)年一(yi)個樣”，我(wo)(wo)們(men)相信，在未來(lai)，包括 OpenAI 在內(nei)的(de)科(ke)技(ji)公(gong)司(si)，一(yi)定還會不斷(duan)放出“科(ke)技(ji)大招”。

然而(er)，我們(men)需(xu)要思(si)考的(de)(de)是，面對科技的(de)(de)快速迭代(dai)和井噴，每個人(ren)，包括人(ren)力資源的(de)(de)從業者們(men)，應該(gai)持有(you)什么(me)樣(yang)(yang)的(de)(de)“認知和心態”，才能在變化(hua)中更(geng)好(hao)的(de)(de)生存和發展(zhan)呢？有(you)這樣(yang)(yang)兩(liang)種狀(zhuang)態：

第一種狀(zhuang)態：每當出現(xian)新的(de)(de)“技術(shu)物種”時，有人總是(shi)會狂熱的(de)(de)追逐技術(shu)潮流和熱點。如果我們簡單分(fen)析一下，導(dao)致類似(si)狀(zhuang)態的(de)(de)原因會是(shi)什(shen)么呢？我們不否認(ren)，有的(de)(de)人確(que)實屬于“技術(shu)發燒友”，但更多的(de)(de)人或許是(shi)在(zai) FOMO 式(shi)的(de)(de)心(xin)態驅使下，而出現(xian)的(de)(de)“心(xin)理焦慮”。所謂 FOMO，全稱是(shi) Fear Of Missing Out，錯失恐(kong)懼(ju)癥，是(shi)指(zhi)我們因為害(hai)怕“錯過”而產生的(de)(de)持續(xu)性焦慮。

我(wo)們(men)所處的(de)(de)世界(jie)，變化(hua)(hua)越(yue)來越(yue)多，越(yue)來越(yue)快，這種變化(hua)(hua)似(si)乎能夠(gou)形成一(yi)種強大的(de)(de)離心力(li)，如果(guo)我(wo)們(men)跟不上(shang)變化(hua)(hua)，就會(hui)(hui)被狠狠地甩出去。因此(ci)，很多時候，我(wo)們(men)不得不確保自己能夠(gou)始(shi)終(zhong)處在變化(hua)(hua)的(de)(de)前沿，但(dan)這種認知和心態，會(hui)(hui)導致(zhi)的(de)(de)負面后果(guo)是，我(wo)們(men)會(hui)(hui)對外(wai)界(jie)變化(hua)(hua)做出不必要的(de)(de)過(guo)度反應。

而(er)另一個加劇我們這(zhe)種“科技(ji)焦慮”的原因，是(shi)少(shao)部分(fen)人為了商(shang)業(ye)利益，人為制造(zao)的某種“噪聲”。

對(dui)于人力資源從業(ye)者，我們需要保持對(dui)技術變化和發展的敏感，但不能(neng)僅僅熱(re)(re)衷(zhong)于追隨熱(re)(re)點，從而陷入(ru)一(yi)種科技“盲動”中。

第二(er)種狀態(tai)：叫做科(ke)技“鈍感”，我(wo)們看不(bu)到科(ke)技迭代和井噴所產生的強大(da)動能，總認為變化(hua)離(li)我(wo)們很(hen)遠，或者(zhe)我(wo)們比別人更幸運，這種變化(hua)不(bu)會降臨在自己身上(shang)。然(ran)而，事實是怎樣的呢？

先說一(yi)個小故事，今(jin)年回老(lao)家過(guo)年，年前(qian)去一(yi)家大賣(mai)場采購(gou)年貨。印象(xiang)中，早(zao)幾年前(qian)來這家大賣(mai)場的時(shi)候，出(chu)口的地方還是(shi)一(yi)排人(ren)工(gong)收(shou)銀(yin)通道(dao)，大概有七八個。而這次再去的時(shi)候，卻(que)發現人(ren)工(gong)收(shou)銀(yin)只剩一(yi)個點位，另外新(xin)開(kai)辟了(le)一(yi)塊(kuai)區(qu)域(yu)，設置了(le)五六臺自助收(shou)銀(yin)機(ji)，只有一(yi)位工(gong)作人(ren)員在協助顧客自助結(jie)賬。

這樣的場景(jing)，在(zai)大城市(shi)或許早就已經實現，對于三線小城，科技變(bian)革的影(ying)響(xiang)似(si)乎來得晚了(le)點，慢了(le)點。但我(wo)(wo)們想說(shuo)的是，當我(wo)(wo)們總奢(she)望自己(ji)成為(wei)對科技變(bian)革免疫的“幸運兒”時，總有一(yi)天我(wo)(wo)們會(hui)發現，每個人(ren)都(dou)無法(fa)在(zai)科技變(bian)革中獨善其身。

因(yin)此，比(bi)科技“盲(mang)動”更加危險的(de)是，對科技“鈍感”。作為人力資源從業(ye)者，我們(men)需要做的(de)是，把那些(xie)“概(gai)念化(hua)”的(de)技術，結合企業(ye)的(de)具體應用場景，將它們(men)逐(zhu)步落地(di)(di)去解決實際問題，真正做到“接地(di)(di)氣”。

對科(ke)技變(bian)革，是(shi)盲動？是(shi)鈍感？還是(shi)能夠恰到好處地為(wei)己所用？我(wo)們(men)不妨借(jie)用智力商數、情緒商數的(de)說(shuo)法(fa)，那(nei)就是(shi)提高我(wo)們(men)的(de)“科(ke)技商數”。

第二個關(guan)鍵(jian)詞：“非線性”職業發展

從(cong) VUCA 到 BANI，無論如何描述我(wo)們身處的(de)環境，也無論形成(cheng) VUCA 時(shi)代，或者是(shi) BANI 時(shi)代背(bei)后(hou)的(de)成(cheng)因是(shi)什(shen)么，我(wo)們都有一個共識，那就是(shi)，以往(wang)世界(jie)中的(de)線性(xing)發(fa)展規律，似乎不再起(qi)作(zuo)用，至少不再是(shi)事物發(fa)展唯一遵循的(de)規律；與其并存的(de)、甚至取而(er)代之的(de)是(shi)非線性(xing)發(fa)展規律。這種規律體(ti)現在(zai)我(wo)們生(sheng)活的(de)方方面面，當然也包括職業(ye)發(fa)展領域。

Insight Software 首席人(ren)力資源官 Laura Hanson 在談到2024年人(ren)力資源的發展(zhan)趨勢時，提到了一個詞—人(ren)才轉型，它包含了三層含義(yi)：

第一層(ceng)、過去(qu)兩年的(de)科(ke)技革(ge)命，推(tui)動(dong)了前所未(wei)有的(de)人(ren)才流動(dong)；由此帶來的(de)影響是(shi)，催生了人(ren)才轉型的(de)另外兩層(ceng)含義，這包括；

第二層、企業對(dui)人才的關注(zhu)重點，從大(da)規模招聘轉向如何培養和保(bao)留(liu)；

第三層、員工對拓寬自身技能，以及拓展職業生(sheng)涯的需(xu)求(qiu)。

我們(men)在 Laura Hanson 觀(guan)點的(de)(de)(de)(de)基礎上再(zai)稍(shao)(shao)稍(shao)(shao)總(zong)結(jie)和延展一(yi)(yi)下，所(suo)謂的(de)(de)(de)(de)人才轉型(xing)，最直接的(de)(de)(de)(de)理(li)解(jie)是科技(ji)革命以及(ji)由此產生的(de)(de)(de)(de)行業變(bian)革，激發(fa)了(le)新的(de)(de)(de)(de)人才需求動能(neng)，或(huo)者是對(dui)人才提出(chu)(chu)了(le)新的(de)(de)(de)(de)技(ji)能(neng)和能(neng)力要求。例如，我們(men)看到(dao)不(bu)久前，一(yi)(yi)家(jia)直播(bo)電商(shang)發(fa)布了(le)招(zhao)聘(pin)啟(qi)示(shi)，要聘(pin)用幾千人搞數字人直播(bo)，他們(men)的(de)(de)(de)(de)工(gong)作內容，簡(jian)單(dan)地(di)說就是為(wei)數字人配音，用于(yu)后期(qi)在相關平臺為(wei)不(bu)同品牌做產品推介。從(cong)傳統電商(shang)到(dao)真人出(chu)(chu)鏡的(de)(de)(de)(de)直播(bo)電商(shang)，再(zai)到(dao)數字人直播(bo)電商(shang)，顯然對(dui)崗位所(suo)需人才的(de)(de)(de)(de)能(neng)力要求也不(bu)盡相同。

而人才轉(zhuan)型的(de)(de)更深一層的(de)(de)意義在于，員工職業發(fa)展的(de)(de)軌跡變了，從線性(xing)轉(zhuan)變為(wei)非線性(xing)，導致這一轉(zhuan)變的(de)(de)原因有(you)兩個：

一(yi)個是(shi)(shi)：員工(gong)(gong)的(de)職業價值觀發生了變化，過(guo)去的(de)傳統(tong)觀點可能(neng)認(ren)為(wei)(wei)，遵循(xun)組織內部的(de)等級結構(gou)，循(xun)序漸進地(di)從普通員工(gong)(gong)走(zou)向領導(dao)崗位，是(shi)(shi)主要的(de)職業發展(zhan)道路；但(dan)調研顯(xian)示，以Z世(shi)代為(wei)(wei)代表(biao)的(de)新一(yi)代員工(gong)(gong)，注(zhu)意力(li)持續(xu)時間(jian)只有8秒(miao)，這意味著對他們而言，通過(guo)“消磨時間(jian)”來實現職業的(de)進階，顯(xian)然是(shi)(shi)不能(neng)接受的(de)。

更重要的(de)(de)是：他們在考慮自己(ji)的(de)(de)職業發(fa)展時，遵循的(de)(de)是個人和組織在“價值(zhi)觀(guan)”方面的(de)(de)契合度，看(kan)重的(de)(de)是一份可以讓(rang)自己(ji)快速成長的(de)(de)工作，并且能(neng)夠為(wei)后(hou)續的(de)(de)職業發(fa)展創造成功的(de)(de)條件。

這(zhe)種“非線性(xing)”的(de)職(zhi)業發展趨勢，也催生了(le)組織內(nei)部人力資(zi)源(yuan)角色的(de)轉型，例如，在(zai)高知特（Cognizant）和(he) Future Workplace 聯合發布的(de)《21個(ge)未(wei)來(lai)的(de)HR職(zhi)位》（21 HR Jobs of the Future）這(zhe)份報告中(zhong)，提到了(le)一(yi)個(ge)新(xin)的(de)角色，Second-Act Coach，第二幕教練，就(jiu)是幫助組織內(nei)部的(de)個(ge)體(ti)，靈活塑造(zao)職(zhi)業發展階梯，使得這(zhe)些個(ge)體(ti)在(zai)任何職(zhi)業發展階段，都(dou)可以開啟一(yi)段新(xin)的(de)職(zhi)業征程。

不僅如此(ci)，HR 自身的職(zhi)業(ye)發展(zhan)也在遵(zun)循“非線性(xing)”原則(ze)。我(wo)們在以往的文章中(zhong)，曾經談到(dao)(dao) HR 兩(liang)條(tiao)(tiao)(tiao)主要的職(zhi)業(ye)發展(zhan)路(lu)(lu)徑(jing)，一(yi)條(tiao)(tiao)(tiao)是(shi)沿著職(zhi)級路(lu)(lu)徑(jing)，從低到(dao)(dao)高；一(yi)條(tiao)(tiao)(tiao)是(shi)沿著專業(ye)路(lu)(lu)徑(jing)，從淺(qian)到(dao)(dao)深。但這兩(liang)條(tiao)(tiao)(tiao)路(lu)(lu)徑(jing)都屬于“線性(xing)發展(zhan)”。所謂(wei)“非線性(xing)”發展(zhan)的特點是(shi)什么呢？

在迪特爾·維爾茲曼博(bo)士的(de)(de)一篇名(ming)為(wei)《HR Career Path: Everything You Need to Know》的(de)(de)文章中，他把 HR 的(de)(de)職業角色劃(hua)分為(wei)四(si)大(da)類別：

第一類是：Service Providers—服(fu)務提供者，包括薪酬(chou)福(fu)利、敏捷管理等等；

第二類是：Solution Providers—解決方(fang)案提供者，包(bao)括(kuo)學習(xi)發展(zhan)、員工關(guan)系、數據管理等等；

第三(san)類是：Advisory—咨詢角色，包括 HRBP，內部顧問等(deng)等(deng)；

第四類(lei)是：Strategic—戰(zhan)略角色，包括人(ren)力資源負(fu)(fu)責人(ren)，組織發展負(fu)(fu)責人(ren)等(deng)等(deng)。

不同(tong)類別的職業角(jiao)色所需要具備的能力也各不相同(tong)。

我們(men)理解下來，HR 的(de)“非線性”職業(ye)發展(zhan)，恰(qia)恰(qia)體現在(zai)(zai)既可(ke)以(yi)在(zai)(zai)特定類別的(de)職業(ye)角(jiao)色內(nei)規劃職業(ye)發展(zhan)，也(ye)可(ke)以(yi)橫跨職業(ye)角(jiao)色類別，設計自己的(de)職業(ye)路徑。例如，HR 可(ke)以(yi)從服務提供者首(shou)先成(cheng)長(chang)為(wei)咨(zi)詢(xun)角(jiao)色，再發展(zhan)為(wei)戰(zhan)略角(jiao)色。

但不(bu)論哪種職業發展方(fang)式，都有一(yi)(yi)個重要的(de)原則，那就(jiu)是Don’t specialize too early，不(bu)要過早的(de)選(xuan)擇某一(yi)(yi)個專業領域作為自己的(de)職業發展主攻方(fang)向。HR 應(ying)當盡可能(neng)多研究(jiu)、多學習、多掌(zhang)(zhang)握不(bu)同(tong)的(de)人(ren)力資(zi)源領域，成(cheng)為真正的(de)多學科人(ren)才(cai)，而不(bu)是只掌(zhang)(zhang)握一(yi)(yi)般的(de)、單一(yi)(yi)的(de)技能(neng)。

第三個(ge)關鍵(jian)詞：超越DEI

不久前，一位外企 HR 負責人發給(gei)我一條(tiao)消息(xi)，分(fen)享了他的(de)喜悅：公(gong)司獲(huo)得(de)了2023年中國地區(qu) DEI 50強雇主大獎。DEI 指(zhi)的(de)是 Diversity—多元、 Equity—公(gong)平(ping)、以及(ji)Inclusion—包容。

1、多(duo)元，探討的(de)是勞動力構(gou)成(cheng)的(de)豐富程度；

2、公平，倡導的(de)是組織(zhi)內部的(de)每(mei)一位個(ge)體(ti)，都有同(tong)等的(de)權力獲得(de)積極的(de)工(gong)作體(ti)驗和發展(zhan)機會；

3、而包(bao)容(rong)，思考的是“如(ru)何創建一(yi)個(ge)有效的工作場域”，它包(bao)括(kuo)三個(ge)部分：對勞動(dong)力多樣性和(he)個(ge)體(ti)多樣性的態(tai)度；一(yi)系列組(zu)織行為(wei)和(he)領(ling)導力行為(wei)；同時，也是一(yi)種(zhong)飽含歸屬感的文化。

由此，我(wo)們可以看到，從態度、到行為、再到文化，領導者(zhe)都是(shi)其中非常重(zhong)要的參與者(zhe)、甚至是(shi)主導者(zhe)。但事(shi)實上，如何踐行 DEI，往(wang)往(wang)是(shi)知易行難。我(wo)們再來說一個故事(shi)：

在一檔公益紀實片的(de)(de)(de)首期節目中，主(zhu)(zhu)人公曾經是外(wai)企(qi)高管(guan)，但在人生(sheng)下半場，卻選擇了裸辭，開了一家切面店。談(tan)到(dao)當初為(wei)什(shen)么毅然決(jue)然的(de)(de)(de)離職，他(ta)聊起了一件往事：在一次吃午(wu)飯時，自己的(de)(de)(de)上級(ji)(ji)打電話(hua)給他(ta)，質問他(ta)怎么還沒(mei)有(you)收(shou)到(dao)報告(gao)。主(zhu)(zhu)人公說(shuo)報告(gao)還有(you)些數字需要修正(zheng)，等(deng)自己吃好飯，回(hui)辦公室(shi)再提交。結果，這位上級(ji)(ji)說(shuo)：這份(fen)報告(gao)比你吃飯重(zhong)要。而正(zheng)是這句話(hua)，讓主(zhu)(zhu)人公覺得自己的(de)(de)(de)尊嚴受到(dao)他(ta)人的(de)(de)(de)野蠻侵(qin)犯(fan)，最終選擇了離職。也許，主(zhu)(zhu)人公的(de)(de)(de)離職不完全(quan)是因為(wei)上級(ji)(ji)一句過頭的(de)(de)(de)話(hua)，但至少(shao)在我們看來，作為(wei)領導者(zhe)，并沒(mei)有(you)真(zhen)正(zheng)理解 DEI 的(de)(de)(de)核心(xin)內涵。原(yuan)因是什(shen)么？很可(ke)能是領導者(zhe)陷入了自己所謂“領導者(zhe)身(shen)份(fen)”的(de)(de)(de)錯誤認知中。

什么是領導者的“身份”？

它(ta)一方面(mian)是：領(ling)導者本(ben)人對“自己(ji)作為領(ling)導者”的自我認(ren)同程度；

另一方面(mian)是(shi)：他人所認為的“Who are you”？也就是(shi)在(zai)別(bie)人看來，你是(shi)什么樣的領(ling)導者，以及期望你扮演什么樣的領(ling)導者角色。如果(guo)領(ling)導者一直禁(jin)錮在(zai)自己(ji)的“身份”設(she)定中，就很容說出“這份報告比(bi)你吃飯重要(yao)”等等類似的話來。

而(er)比塑(su)造自(zi)己的(de)“個人身份(fen)”更重(zhong)要(yao)的(de)是，領導者還需要(yao)塑(su)造自(zi)己的(de)“組織身份(fen)”，幫助組織回答“我們是誰和(he)(he)我們不是誰”的(de)問題，并(bing)實現組織當下和(he)(he)未來的(de)目的(de)、使命、愿景、以及聲譽。

Skillable 的首席執行官 Chris McCarthy，談到他(ta)眼中2024年(nian)的人力資源(yuan)趨(qu)勢(shi)時，給出了(le)一(yi)個關鍵詞，叫(jiao)做(zuo) Beyond Diversity—超越多(duo)樣性(xing)。他(ta)認為(wei)組織需要超越 DEI的淺層水平(ping)，深(shen)入研(yan)究每一(yi)位個體的職業(ye)需求和(he)抱負(fu)，并為(wei)他(ta)們(men)創造個性(xing)化的職業(ye)體驗和(he)旅程。

如何超越 DEI？我(wo)想我(wo)們從領導(dao)力的(de)(de)角(jiao)度可以找到一部分(fen)答案(an)，那就是：領導(dao)者需要(yao)跳出(chu)“個(ge)人身(shen)份(fen)”的(de)(de)束縛，真正搞清楚自(zi)己(ji)的(de)(de)組織使命是什(shen)么？才能讓團隊內部的(de)(de)所有成(cheng)員充分(fen)發揮(hui)自(zi)己(ji)的(de)(de)潛力，并施(shi)展(zhan)自(zi)己(ji)的(de)(de)才華。而人力資源必定是這(zhe)個(ge)過程中重要(yao)的(de)(de)參與者、推動者和引導(dao)者。

第四個關(guan)鍵(jian)詞：讓業務懂HR

Choosing Therapy 人力資源(yuan)顧問 Laura Handrick 說過這樣一(yi)句話(hua)：A good HR professional has to speak in the language of business in order to do the right thing for their people. 一(yi)位優秀(xiu)的 HR，必(bi)須學會用(yong)商業語言說話(hua)，才能為(wei)他們(men)的員工做正確的事。

讓(rang) HR 懂業務(wu)，已經(jing)是一(yi)個被(bei)反復(fu)討(tao)論的(de)話(hua)題(ti)，但為(wei)什(shen)么 HR 仍然被(bei)抱怨不(bu)懂業務(wu)？我(wo)們曾經(jing)分析(xi)過其(qi)中的(de)原因，一(yi)個是系統因素：極(ji)少有(you)組織會在 HR 和(he)(he)一(yi)線業務(wu)這(zhe)兩個角(jiao)色(se)之(zhi)間(jian)“實現輪崗”；另一(yi)個是個體因素：以“知(zhi)識自豪感”為(wei)目標的(de)學習活動，成為(wei) HR 懂業務(wu)的(de)“行動障礙”。Handrick 的(de)這(zhe)句(ju)話(hua)，讓(rang)我(wo)們找到了第三(san)個原因：HR 習慣于站在自己的(de)立場和(he)(he)角(jiao)度“自說自話(hua)”，而沒(mei)有(you)掌握(wo)能夠讓(rang)業務(wu)方(fang)聽得(de)懂的(de)商業語言。如何理解(jie)這(zhe)個觀(guan)點呢(ni)？

我們先來舉個(ge)例子：

熟悉人才(cai)發展項目(mu)的(de) HR 都(dou)應該知道，IDP，也就是個(ge)人發展計劃(hua)，是整個(ge)項目(mu)中通常(chang)會(hui)(hui)涉及(ji)到的(de)一個(ge)環節(jie)。但 IDP 很多時候會(hui)(hui)淪為“食之無味(wei)，棄之可惜”的(de)“雞(ji)肋”，為什么(me)會(hui)(hui)這樣呢？

記得早年前，我(wo)曾(ceng)參與過(guo)(guo)一家企(qi)(qi)業的(de)人才(cai)發(fa)展(zhan)項目(mu)，其中也涉(she)及(ji)到 IDP 環節。當(dang)時我(wo)們(men)和(he)企(qi)(qi)業 HR 的(de)設想是：通(tong)過(guo)(guo) HR、發(fa)展(zhan)對象(xiang)、相關上級(ji)的(de)三方(fang)定期會晤(wu)和(he)反(fan)饋，推(tui)動個體的(de)行(xing)為轉(zhuan)變(bian)以及(ji) IDP 的(de)落地(di)。但(dan)幾次實施(shi)之后(hou)，發(fa)現(xian)后(hou)續很難再推(tui)動下去，原因有很多，我(wo)們(men)在(zai)復盤項目(mu)時，發(fa)現(xian)其中一個很重要的(de)，卻容易(yi)被(bei)忽視的(de)因素，那就是：不論是項目(mu)服務方(fang)，還(huan)是企(qi)(qi)業 HR，都(dou)在(zai)用(yong)人力(li)資(zi)源語境下的(de)話語方(fang)式和(he)發(fa)展(zhan)對象(xiang)、以及(ji)相關上級(ji)進(jin)行(xing)溝通(tong)，這讓(rang)習(xi)慣(guan)于業務思維和(he)語境的(de)他(ta)們(men)，很難理解所謂的(de)行(xing)為改變(bian)、個人發(fa)展(zhan)與團隊和(he)組織(zhi)業務目(mu)標之間的(de)關聯邏輯。

商業語言，和人力資源語言到(dao)底有什(shen)么樣的差(cha)別(bie)呢？

我們(men)來做(zuo)個對(dui)比：

人力(li)資源語言體系(xi)下，HR 更(geng)多是從職能視角出(chu)發，關心的是如何系(xi)統性提(ti)(ti)供政策、流程、方法等等實操(cao)解決方案，通過改善微(wei)觀個體的工作(zuo)產出(chu)，提(ti)(ti)升組織能力(li)。

而業務(wu)方(fang)為什么會(hui)把更多精力(li)用(yong)于討論金融資本、企業并購(gou)、產品開發等(deng)等(deng)內容，在有意(yi)和無(wu)意(yi)中(zhong)幾乎將所有與(yu)“人”相關的問題歸(gui)屬為 HR 的職責范疇呢？這(zhe)是因為，HR 沒有用(yong)商(shang)業語言，讓業務(wu)方(fang)確信(xin)—人才戰略就(jiu)是商(shang)業戰略。

如果用(yong)商業語言(yan)描述組織的(de)(de)人(ren)才戰略，它更多需(xu)要(yao)從人(ren)才視角出發(fa)，說清楚如何通過吸引、培養(yang)、任用(yong)、保留等等一系列“Talent Supply—人(ren)才供應鏈”的(de)(de)頂(ding)層設計，來實現(xian)最終(zhong)的(de)(de)業務(wu)目標。在這個過程中，業務(wu)領導者和 HR 都是“主要(yao)責任人(ren)”。

因此，HR 只有掌(zhang)握(wo)了商(shang)業語言以(yi)及相(xiang)關的視角、立場和(he)溝通方(fang)式，才(cai)能夠讓業務懂HR，從而更好地理(li)解(jie)人(ren)力資源的設想、并(bing)將(jiang)它(ta)們與組織的人(ren)才(cai)戰略(lve)、以(yi)及商(shang)業戰略(lve)，完美(mei)地契(qi)合起來。

第五個關鍵詞(ci)：財務(wu)安全感(gan)

安全(quan)感，是人類與生俱來(lai)的(de)基本需求(qiu)。過去幾年，“心理(li)安全(quan)”得到越來(lai)越多組織的(de)重視，希望員工能夠在工作中感受到地位平等(deng)、對未(wei)來(lai)確(que)信(xin)、擁(yong)有(you)合理(li)自(zi)主權(quan)、彼此連接(jie)緊密、體(ti)(ti)現公(gong)平公(gong)正(zheng)等(deng)等(deng)心理(li)體(ti)(ti)驗。

但今天，我們還必須為“心理安全”賦予(yu)一個不同的(de)內容，那就是“財務安全感(gan)”。

先問大家一(yi)個小問題，2023年，在企(qi)業(ye)層面(mian)，你聽到最多的詞有哪些？是(shi)不(bu)(bu)是(shi)有“裁員”？是(shi)不(bu)(bu)是(shi)有“削(xue)減成本”？

PWC 的一項全球調查顯示，52%的 CEO 表(biao)示，公司已經實施了削(xue)減成本的舉(ju)措(cuo)；更有(you)81%的首席人力(li)(li)資源官(guan)表(biao)示，至少推行了一項包括“裁員”在(zai)內(nei)(nei)的削(xue)減勞動力(li)(li)的行動。當(dang)企(qi)業(ye)(ye)在(zai)為自己的生存(cun)發展(zhan)而(er)采取各種措(cuo)施，確(que)保獲得(de)“業(ye)(ye)務(wu)安(an)全感(gan)(gan)”的時候，這(zhe)種壓力(li)(li)無疑會傳遞至組(zu)織(zhi)內(nei)(nei)部(bu)的每(mei)一位員工(gong)，并帶來“財務(wu)安(an)全感(gan)(gan)”的壓力(li)(li)。相(xiang)信大家(jia)或(huo)多或(huo)少都會有(you)所(suo)感(gan)(gan)受。

我們來說(shuo)幾個現象：

免責申(shen)明：本文轉自互(hu)聯網平臺(tai)，不作(zuo)為任何商(shang)業用途，僅(jin)作(zuo)信息分享。如若有侵權，請聯系我們刪(shan)除。