團隊選人、識人與人們談戀愛、找伴(ban)侶頗有幾(ji)分相似：當(dang)我們求偶心切(qie)或處于熱戀當(dang)頭，往(wang)往(wang)會用情(qing)感(gan)代替了(le)理智、代替了(le)標準，以至(zhi)于亮點(dian)會無限(xian)放大、缺點(dian)卻無限(xian)忽視，情(qing)商(shang)會無限(xian)放大、智商(shang)會無限(xian)降低。于是乎(hu)，時常出現前期見(jian)面(mian)時的“一見(jian)鐘情(qing)”，過(guo)著(zhu)過(guo)著(zhu)就成(cheng)了(le)后面(mian)的“遇人不淑(shu)”。 

在管理界，我們一(yi)(yi)貫(guan)對標的(de)(de)(de)(de)美國，其人才(cai)識(shi)別(bie)(bie)率一(yi)(yi)般為(wei)(wei)50%，而中國的(de)(de)(de)(de)人才(cai)識(shi)別(bie)(bie)率目前僅為(wei)(wei)30%。可見，人才(cai)識(shi)別(bie)(bie)的(de)(de)(de)(de)確是件不容易的(de)(de)(de)(de)事，屬(shu)于管理世界里一(yi)(yi)直在努力求(qiu)解、突破(po)的(de)(de)(de)(de)難題之一(yi)(yi)！曾被譽為(wei)(wei)宇(yu)宙最強的(de)(de)(de)(de)首席執行官杰克韋爾奇(qi)也曾說(shuo)，自己將組織的(de)(de)(de)(de)人才(cai)識(shi)別(bie)(bie)率從50%提(ti)至80%足(zu)足(zu)花了30年的(de)(de)(de)(de)時間。 

那(nei)么，怎樣才(cai)(cai)能盡(jin)早、盡(jin)準地(di)甄(zhen)別人才(cai)(cai)或如何提(ti)高人才(cai)(cai)的甄(zhen)別率呢？ 

兩大(da)(da)階段、六大(da)(da)步(bu)驟、十八(ba)大(da)(da)做法即可破解問題(ti)： 

一、招人(ren)時，怎么測與量？ 識(shi)人(ren)、選人(ren)一直就是(shi)人(ren)才經(jing)營方面的最大難(nan)關。正因為選人(ren)如此之(zhi)重要，而又如此之(zhi)難(nan)，對(dui)人(ren)的甄別(bie)就不能太主觀隨意，必須借用(yong)一些相對(dui)科(ke)學(xue)的系統、手法來識(shi)別(bie)、檢驗。 

1、定尺(chi)子（選人、識人的(de)(de)尺(chi)子與(yu)標準(zhun)）。 角度與(yu)方(fang)法不(bu)同(tong)，結果(guo)一(yi)定不(bu)同(tong)，你用什(shen)么衡(heng)量，就會有(you)什(shen)么樣的(de)(de)結果(guo)，人才甄(zhen)(zhen)別(bie)(bie)更是如(ru)此。要篩選、甄(zhen)(zhen)別(bie)(bie)人，先要有(you)適合自身且有(you)效(xiao)的(de)(de)衡(heng)量尺(chi)子、標準(zhun)。 

（1）建立(li)崗位(wei)素質(zhi)與文化價值(zhi)觀坐(zuo)標(biao)。 

要(yao)避(bi)免“選人(ren)(ren)黑洞”，就要(yao)要(yao)建(jian)立起(qi)有(you)效的甄別標(biao)(biao)準尺子。一(yi)般來(lai)說，選人(ren)(ren)甄別需要(yao)建(jian)立兩個人(ren)(ren)才(cai)坐(zuo)(zuo)(zuo)標(biao)(biao)即，人(ren)(ren)才(cai)能(neng)力(li)特征與(yu)潛力(li)界定坐(zuo)(zuo)(zuo)標(biao)(biao)與(yu)人(ren)(ren)才(cai)能(neng)力(li)素質與(yu)企(qi)業核心價值觀匹(pi)配坐(zuo)(zuo)(zuo)標(biao)(biao)。在(zai)這(zhe)兩個坐(zuo)(zuo)(zuo)標(biao)(biao)中(zhong)，以前一(yi)個坐(zuo)(zuo)(zuo)標(biao)(biao)作為分(fen)析基(ji)礎，后一(yi)個坐(zuo)(zuo)(zuo)標(biao)(biao)作為取舍標(biao)(biao)準，從而構建(jian)起(qi)企(qi)業的選人(ren)(ren)、識(shi)人(ren)(ren)的準則框架。

 a、人才能(neng)力(li)特征與(yu)潛力(li)界(jie)定坐標。 

人(ren)(ren)才的(de)潛力其實是人(ren)(ren)的(de)成長性和工作勝任力的(de)程度。洞察(cha)與挖掘面試之人(ren)(ren)的(de)潛力，早期只能是針(zhen)對其過往的(de)行為(wei)(wei)、履歷、個性、行為(wei)(wei)等特質(zhi)，通(tong)過借用測量(liang)的(de)尺(chi)子(zi)和方法(fa)從蛛絲馬(ma)跡中(zhong)找尋答案。 

為了尋找并確定相對準確的答(da)案，人才能(neng)力特征與潛(qian)力界定坐標(biao)就不能(neng)少。 

在(zai)人(ren)才能(neng)力特征與潛(qian)力界定(ding)坐(zuo)標中，決策者(zhe)(zhe)、實施(shi)者(zhe)(zhe)需要根據自(zi)己的(de)業務特征與崗位職(zhi)能(neng)要求(qiu)，對自(zi)己所要找之(zhi)人(ren)的(de)測量相關核心因素進行解(jie)剖(pou)。 

如果(guo)你要(yao)問，什么是具有(you)發展潛質的員工(gong)呢？很多人會說： 

有悟性、靈氣(qi)的人(ren)； 

有目標、企圖的人(ren)； 

會看事、來事的(de)人； 

會表達(da)、溝(gou)通的(de)人； 

有專業、填坑能力強的(de)人； 

有自驅力(li)、學(xue)習力(li)的人； 

有責任感，不推(tui)諉的人； 

有(you)專(zhuan)注力、鈍(dun)挫力的人(ren)； 

行事閉環靠譜的人(ren)。 

的確，諸如上述之類的描述確實是(shi)一些高(gao)潛力人(ren)才的特質(zhi)標簽，但(dan)是(shi)這些特質(zhi)靠所謂(wei)獨具(ju)慧眼的主觀(guan)感覺、經(jing)驗(yan)去判斷(duan)，總是(shi)不那么(me)靠譜，我們明亮的眼睛常(chang)常(chang)會出賣自己善良的心靈（常(chang)常(chang)會被表象與假象蒙蔽），會走眼、誤判。 

因此(ci)，需要對抽象(xiang)、表象(xiang)的概念和事物要抽絲剝繭找到實質，所以(yi)借(jie)用人才(cai)能力與潛力界定坐(zuo)標在具(ju)(ju)體(ti)崗位(wei)具(ju)(ju)體(ti)分析(xi)、具(ju)(ju)體(ti)人員類型具(ju)(ju)體(ti)對待的基礎(chu)上進行(xing)深度拆解、細化。 

如何運用(yong)人才能力(li)特(te)征與潛力(li)界定(ding)坐標呢？以某司招(zhao)無經(jing)驗者的銷售崗為例： 

能(neng)力(li)(li)(li)與(yu)行為(wei)(wei)：與(yu)經(jing)驗無關，與(yu)思維認(ren)知(zhi)有關。對于沒有工作經(jing)驗的應聘(pin)者(zhe)，側重(zhong)測試其在人際理解(jie)力(li)(li)(li)、交流溝通力(li)(li)(li)、概念提(ti)取(qu)力(li)(li)(li)、服務(wu)閉環力(li)(li)(li)、客戶洞察力(li)(li)(li)等有關能(neng)否(fou)勝任銷(xiao)售(shou)崗位的核心(xin)素質(zhi)的認(ren)知(zhi)與(yu)理解(jie)。然后對這五力(li)(li)(li)進一(yi)步細分為(wei)(wei)最為(wei)(wei)核心(xin)的三個子項目。 

例如，人際(ji)理(li)解力即在最(zui)短(duan)時間理(li)解對(dui)方需(xu)要什么的能力，這是能否勝任(ren)銷售工作的核心能力之一。 

那么(me)，衡量(liang)銷售中(zhong)人際理解(jie)力有三個核心點：

不是(shi)你(ni)認為產品(pin)有多好(hao)，而是(shi)客(ke)戶認為產品(pin)有多好(hao)；客(ke)戶所(suo)說的(de)(de)話，一般(ban)前面都是(shi)大面積鋪墊，后面一兩句(ju)轉折(zhe)才是(shi)真實的(de)(de)訴求意圖；所(suo)有拒絕你(ni)和你(ni)產品(pin)的(de)(de)客(ke)戶，都是(shi)因缺一個打動(dong)他(ta)的(de)(de)核心理由。 

我們無論是(shi)面試(shi)提問(wen)，還(huan)是(shi)問(wen)題筆試(shi)，都可(ke)以這三(san)個核心點來(lai)進(jin)行設置相應的(de)(de)情景與(yu)場景。其它的(de)(de)能(neng)力以此類(lei)推，把(ba)每種能(neng)力最核心的(de)(de)三(san)個點給挖出來(lai)。如果無經驗的(de)(de)應聘者有(you)與(yu)測(ce)試(shi)內容相吻合的(de)(de)意(yi)識與(yu)見解，也就意(yi)味著此人具(ju)有(you)較強(qiang)的(de)(de)可(ke)塑性，較好的(de)(de)成長性。 

個(ge)性(xing)特(te)征：與性(xing)別無關(guan)，與個(ge)人(ren)心(xin)(xin)態(tai)(tai)、狀態(tai)(tai)、身(shen)態(tai)(tai)（行為(wei)）的(de)(de)特(te)質有(you)(you)關(guan)。心(xin)(xin)態(tai)(tai)有(you)(you)幾(ji)個(ge)維度(du)，目(mu)標感、價值(zhi)觀(guan)、心(xin)(xin)智力；狀態(tai)(tai)又體現為(wei)氣(qi)質面貌(mao)、情緒能量、心(xin)(xin)智力；身(shen)態(tai)(tai)體現為(wei)知(zhi)行力、反(fan)應速度(du)、行動角度(du)與方(fang)法等(deng)。比(bi)如，有(you)(you)悟(wu)性(xing)、有(you)(you)靈(ling)(ling)氣(qi)的(de)(de)特(te)質，悟(wu)性(xing)會反(fan)應在理解上(shang)、轉化上(shang)，靈(ling)(ling)氣(qi)會體現在眼睛的(de)(de)光(guang)芒里(li)、精氣(qi)神里(li)、反(fan)應敏(min)捷度(du)里(li)；比(bi)如，有(you)(you)目(mu)標，有(you)(you)企圖(tu)心(xin)(xin)的(de)(de)特(te)質，他會反(fan)應在能動性(xing)上(shang)、自覺(jue)自控上(shang)。觀(guan)察一(yi)個(ge)人(ren)最好的(de)(de)辦法是(shi)看其在不經意(yi)間的(de)(de)言行舉止，要(yao)甄別、識別一(yi)個(ge)人(ren)就是(shi)將人(ren)個(ge)性(xing)的(de)(de)一(yi)些特(te)質具體化、細微化，然后設置出(chu)其不意(yi)攻其不備(bei)的(de)(de)場(chang)景(jing)，在細節中(zhong)去(qu)分析、挖掘(jue)。 

專業與(yu)組織(zhi)知識：與(yu)專業無(wu)關，與(yu)對個人(ren)、團隊與(yu)平臺的(de)價(jia)值認知與(yu)理解(jie)(jie)有關（可以參照上面能力與(yu)行為的(de)測試針對自(zi)己公司的(de)業務特征進行拆(chai)解(jie)(jie)）。 

過(guo)往經(jing)(jing)歷：與(yu)(yu)常規工(gong)作(zuo)(zuo)無(wu)關，與(yu)(yu)個(ge)人(ren)重(zhong)要經(jing)(jing)歷有關。對(dui)于無(wu)工(gong)作(zuo)(zuo)經(jing)(jing)驗的(de)(de)應聘(pin)者，挖(wa)出其在學校（不管是(shi)職高，還是(shi)大學）所經(jing)(jing)歷的(de)(de)重(zhong)要之(zhi)事(shi)(shi)。核心(xin)是(shi)三最(zui)(zui)：最(zui)(zui)引(yin)以為榮(rong)的(de)(de)事(shi)(shi)，最(zui)(zui)引(yin)以為戒的(de)(de)事(shi)(shi)，最(zui)(zui)想做(zuo)而沒做(zuo)的(de)(de)事(shi)(shi)。通過(guo)三最(zui)(zui)之(zhi)事(shi)(shi)，來判斷他們的(de)(de)看(kan)待(dai)問(wen)題與(yu)(yu)解決問(wen)題的(de)(de)角度與(yu)(yu)方法(fa)，對(dui)待(dai)人(ren)生與(yu)(yu)價值的(de)(de)觀念，對(dui)自我認(ren)知與(yu)(yu)判斷是(shi)否符合(he)(he)好取(qu)向(xiang)、適合(he)(he)公司取(qu)向(xiang)的(de)(de)人(ren)。 

b、人才能力(li)與核心價值觀匹配坐標。 

找人除了要發現與(yu)(yu)挖(wa)掘(jue)他存在的(de)潛力(li)外，更要將(jiang)能(neng)力(li)、潛力(li)與(yu)(yu)平臺、職(zhi)能(neng)的(de)進行有機匹配，只有這樣，對于(yu)雙(shuang)方(fang)而言才有價(jia)值、意義。所以，選(xuan)人、用人的(de)標準坐(zuo)標也不能(neng)缺(que)。一般(ban)來說，人才能(neng)力(li)、素質(zhi)與(yu)(yu)企(qi)業核心價(jia)值觀(guan)匹配坐(zuo)標是值得(de)企(qi)業借鑒的(de)模型。

企(qi)(qi)業(ye)要(yao)針對(dui)自身業(ye)務特征、所(suo)處階(jie)段(duan)、當前規模(mo)、要(yao)破解的問題、企(qi)(qi)業(ye)文化價值等特征，并結(jie)合所(suo)找之人(ren)是用來干(gan)嘛的現實(shi)狀況(kuang)和實(shi)際需要(yao)進行靈活(huo)運用、側重(zhong)取舍。企(qi)(qi)業(ye)在不同的階(jie)段(duan)、所(suo)處的環境，對(dui)人(ren)才的德與才的矛盾關(guan)系要(yao)處理好，既(ji)要(yao)看未來，也(ye)要(yao)盯當下。在德才兼備(bei)的人(ren)才可(ke)遇(yu)不可(ke)求時(shi)，一般堅持短期(qi)用才、長期(qi)用德，外圈用才、內圈用德。 

例如：一家創(chuang)立不(bu)久的(de)(de)(de)小微企(qi)(qi)(qi)業(ye)(ye)，市(shi)場銷售(shou)破局(ju)是(shi)當(dang)前最為突出的(de)(de)(de)問題。那(nei)么(me)，當(dang)前企(qi)(qi)(qi)業(ye)(ye)最好的(de)(de)(de)解決辦法是(shi)找(zhao)那(nei)種能(neng)快速(su)打開(kai)市(shi)場局(ju)面(mian)具有(you)(you)行業(ye)(ye)經驗甚至(zhi)自帶行業(ye)(ye)銷售(shou)網絡的(de)(de)(de)市(shi)場開(kai)拓型(xing)人才。在企(qi)(qi)(qi)業(ye)(ye)的(de)(de)(de)這個(ge)階段(duan)(duan)，有(you)(you)經驗、有(you)(you)網絡、有(you)(you)能(neng)力(li)(li)是(shi)第(di)一衡量要(yao)(yao)(yao)素(su)，而對(dui)(dui)(dui)(dui)企(qi)(qi)(qi)業(ye)(ye)核心價值觀的(de)(de)(de)認(ren)可(ke)度則可(ke)以暫時(shi)讓位(wei)給主要(yao)(yao)(yao)矛盾。 例如：一家已(yi)經上了(le)規模(mo)的(de)(de)(de)企(qi)(qi)(qi)業(ye)(ye)，已(yi)經建立起了(le)相(xiang)對(dui)(dui)(dui)(dui)成熟的(de)(de)(de)運(yun)(yun)營體(ti)(ti)系，此時(shi)企(qi)(qi)(qi)業(ye)(ye)要(yao)(yao)(yao)解決的(de)(de)(de)問題可(ke)能(neng)是(shi)再(zai)復制、再(zai)擴(kuo)大、再(zai)提升(sheng)的(de)(de)(de)問題。在這個(ge)階段(duan)(duan)，體(ti)(ti)系相(xiang)對(dui)(dui)(dui)(dui)健全、職能(neng)相(xiang)對(dui)(dui)(dui)(dui)完善(shan)、崗位(wei)相(xiang)對(dui)(dui)(dui)(dui)細分，對(dui)(dui)(dui)(dui)個(ge)人能(neng)力(li)(li)的(de)(de)(de)依賴相(xiang)對(dui)(dui)(dui)(dui)就弱化，而對(dui)(dui)(dui)(dui)團隊(dui)的(de)(de)(de)整體(ti)(ti)運(yun)(yun)營力(li)(li)則有(you)(you)了(le)更高(gao)的(de)(de)(de)要(yao)(yao)(yao)求(qiu)。那(nei)么(me)，在這個(ge)階段(duan)(duan)的(de)(de)(de)企(qi)(qi)(qi)業(ye)(ye)，對(dui)(dui)(dui)(dui)人的(de)(de)(de)素(su)質與要(yao)(yao)(yao)求(qiu)與小微企(qi)(qi)(qi)業(ye)(ye)的(de)(de)(de)要(yao)(yao)(yao)求(qiu)就決然(ran)不(bu)同(tong)了(le)，這時(shi)，要(yao)(yao)(yao)找(zhao)的(de)(de)(de)人可(ke)能(neng)對(dui)(dui)(dui)(dui)企(qi)(qi)(qi)業(ye)(ye)文化價值的(de)(de)(de)認(ren)同(tong)會作為首要(yao)(yao)(yao)參數指標了(le)，對(dui)(dui)(dui)(dui)團隊(dui)的(de)(de)(de)理解與認(ren)知可(ke)能(neng)位(wei)居其次，能(neng)力(li)(li)可(ke)能(neng)放在第(di)三位(wei)了(le)。 

（2）建立崗位職能(neng)(neng)與能(neng)(neng)力分(fen)析數據庫。 

同(tong)(tong)(tong)一個公(gong)司(si)(si)，市(shi)場部(bu)門(men)與銷(xiao)售部(bu)門(men)的(de)職(zhi)能(neng)是(shi)不(bu)同(tong)(tong)(tong)的(de)；同(tong)(tong)(tong)一個銷(xiao)售部(bu)，前端銷(xiao)售人(ren)員與后端客(ke)服支(zhi)撐人(ren)員的(de)職(zhi)能(neng)是(shi)不(bu)同(tong)(tong)(tong)的(de)。也就是(shi)說(shuo)，公(gong)司(si)(si)的(de)崗位職(zhi)能(neng)不(bu)同(tong)(tong)(tong)、目標不(bu)同(tong)(tong)(tong)就代(dai)表(biao)著對崗位所(suo)要去的(de)能(neng)力與素質不(bu)同(tong)(tong)(tong)。人(ren)力資源(yuan)部(bu)門(men)的(de)核(he)心作用之一，是(shi)要針(zhen)對企業經(jing)營與運(yun)營的(de)業務(wu)特征，根(gen)據發展的(de)階段(duan)建立起相應階段(duan)每(mei)一個承擔責任所(suo)必(bi)須(xu)具備的(de)能(neng)力與素質要求，并根(gen)據其相應的(de)分析數據庫。 

只有建(jian)立起(qi)了每(mei)個(ge)崗位職能(neng)(neng)與能(neng)(neng)力分析的數據庫(ku)，招(zhao)聘面試(shi)(shi)以及(ji)用人階段的激(ji)勵、考核和人才動(dong)態管(guan)理才不會是拍腦(nao)袋的行為。建(jian)立起(qi)崗位職能(neng)(neng)與能(neng)(neng)力分析數據庫(ku)，在找人、招(zhao)聘、面試(shi)(shi)過(guo)程中就(jiu)能(neng)(neng)讓(rang)兩個(ge)坐標落(luo)到實處、做到相(xiang)對科學而有的放矢。 

（3）建(jian)立崗位(wei)招聘與甄別(bie)測評問(wen)題庫。 

A公司創業將(jiang)近兩年來，市(shi)場(chang)遲遲打不開(kai)局面(mian)，老板(ban)要求(qiu)人(ren)(ren)力(li)(li)資(zi)源部(bu)門找(zhao)一個(ge)能人(ren)(ren)。于是(shi)，人(ren)(ren)力(li)(li)資(zi)源部(bu)門開(kai)足馬力(li)(li)、全力(li)(li)以赴后(hou)，終于找(zhao)到(dao)了一個(ge)履歷驚(jing)艷、業績優良的(de)牛(niu)人(ren)(ren)。可(ke)是(shi)，這(zhe)個(ge)牛(niu)上任后(hou)，市(shi)場(chang)局面(mian)并沒有(you)多(duo)大改觀(guan)。老板(ban)百(bai)思不得(de)其解(jie)，后(hou)來，一高(gao)人(ren)(ren)對該老板(ban)說(shuo)，你找(zhao)的(de)能人(ren)(ren)不是(shi)不厲害，只(zhi)是(shi)與你的(de)實際需要不匹配，那個(ge)能人(ren)(ren)是(shi)守業型(xing)(xing)能人(ren)(ren)，而你需要是(shi)市(shi)場(chang)開(kai)拓(tuo)者，需要攻城略池(chi)的(de)進攻能力(li)(li)強的(de)人(ren)(ren)，可(ke)謂(wei)一語驚(jing)醒(xing)夢中人(ren)(ren)。守業型(xing)(xing)能人(ren)(ren)與開(kai)拓(tuo)型(xing)(xing)人(ren)(ren)必(bi)須(xu)對應(ying)匹配的(de)工作場(chang)景才能發揮相(xiang)應(ying)的(de)作用與潛(qian)力(li)(li)。

就像A公司一(yi)樣，不(bu)(bu)同(tong)的(de)(de)目標，不(bu)(bu)同(tong)的(de)(de)階段(duan)，對崗位的(de)(de)職(zhi)責與要(yao)(yao)求(qiu)是不(bu)(bu)同(tong)。這也就注(zhu)定(ding)對崗位上的(de)(de)人的(de)(de)能(neng)力與素質要(yao)(yao)求(qiu)不(bu)(bu)同(tong)。招聘(pin)不(bu)(bu)同(tong)的(de)(de)崗位的(de)(de)人或者(zhe)不(bu)(bu)同(tong)要(yao)(yao)求(qiu)的(de)(de)人，就要(yao)(yao)用不(bu)(bu)同(tong)的(de)(de)能(neng)力與素質測試場景與問題(ti)，通過問題(ti)導向來(lai)發現、挖掘人才。 

要想找到具(ju)有潛力，適合(he)企業(ye)核(he)心價(jia)值觀，又(you)有勝任力的(de)(de)匹配人才，針(zhen)對(dui)企業(ye)崗位具(ju)體的(de)(de)運轉、運營特(te)征，建立關聯度(du)極(ji)高的(de)(de)能力與素質測試問題與模型是(shi)不可(ke)缺少的(de)(de)基本功(gong)課。 

只有這樣，才會(hui)擺脫面(mian)試出(chu)經常出(chu)現的(de)低(di)價值提(ti)問與(yu)測試的(de)常態，會(hui)提(ti)升公司整體的(de)人(ren)才識(shi)別(bie)與(yu)甄別(bie)水平(ping)。 

2、怎么(me)量（選(xuan)人、識人的方法與流程）。 

伴隨(sui)面試(shi)(shi)專家的(de)出現(xian)(xian)，也涌現(xian)(xian)了應(ying)聘專家，這些應(ying)聘專家對(dui)(dui)面試(shi)(shi)的(de)套路很在行。一(yi)些時(shi)候，你以為看準了對(dui)(dui)方(fang)，其(qi)實是他(ta)偽裝后的(de)樣子(zi)。要(yao)選(xuan)對(dui)(dui)人，僅(jin)有標準是遠遠不夠的(de)。有了標準尺(chi)子(zi)，還要(yao)知道怎么衡(heng)量。 

（1）三個環節、場(chang)景不能少。 

正如人才(cai)(cai)(cai)只(zhi)有在具體(ti)平臺上才(cai)(cai)(cai)能發揮(hui)作用(yong)、產生價值(zhi)那樣，甄別(bie)人才(cai)(cai)(cai)也只(zhi)有在具體(ti)的(de)場(chang)景(jing)中才(cai)(cai)(cai)能檢測與衡量。要(yao)想(xiang)短時間內盡可能透過表(biao)象找到本質，找到合適(shi)的(de)人，面試(shi)、筆(bi)試(shi)、演講的(de)三個基本的(de)場(chang)景(jing)不能少。 

2000年那會，作為打工人的我，去一(yi)家(jia)臺灣管(guan)理咨(zi)(zi)詢公司(si)應聘(pin)管(guan)理咨(zi)(zi)詢師(shi)。在(zai)填寫簡(jian)歷后，很快進(jin)入面(mian)談初試。當時面(mian)試主官由2男1女(nv)三人組成，分別為老板、資深管(guan)理總監、人力主管(guan)，每個(ge)人限(xian)定時間(jian)(jian)5分鐘，在(zai)有限(xian)的時間(jian)(jian)里，他(ta)們只是圍繞個(ge)人特性的關(guan)鍵(jian)性問(wen)題(ti)進(jin)行提(ti)問(wen)，不疼不癢的問(wen)題(ti)不提(ti)。結束后會補(bu)上(shang)一(yi)句，接到公司(si)通知(zhi)則意(yi)味著進(jin)入下一(yi)輪。 

第二天(tian)，接到(dao)(dao)(dao)進(jin)行第二輪復試(shi)(shi)(shi)的(de)(de)(de)通(tong)知。等到(dao)(dao)(dao)達指定的(de)(de)(de)現(xian)場(chang)(chang)(chang)，發(fa)現(xian)是(shi)(shi)(shi)類似考(kao)場(chang)(chang)(chang)一(yi)樣(yang)的(de)(de)(de)場(chang)(chang)(chang)所(suo)，被告(gao)之(zhi)要進(jin)行筆(bi)試(shi)(shi)(shi)。參與筆(bi)試(shi)(shi)(shi)的(de)(de)(de)都是(shi)(shi)(shi)前(qian)兩(liang)天(tian)經過初試(shi)(shi)(shi)的(de)(de)(de)人，大約70人。兩(liang)張卷子，一(yi)張是(shi)(shi)(shi)關于思(si)(si)維測(ce)試(shi)(shi)(shi)的(de)(de)(de)題，另一(yi)張是(shi)(shi)(shi)關于管理認知測(ce)試(shi)(shi)(shi)的(de)(de)(de)題，30分(fen)鐘完成(cheng)。在開題之(zhi)前(qian)，主考(kao)官又(you)再次說(shuo)明(ming)，此輪結果將(jiang)在明(ming)天(tian)公(gong)布，通(tong)知到(dao)(dao)(dao)了的(de)(de)(de)人代表闖關成(cheng)功，進(jin)入下一(yi)輪。 很幸運(yun)，又(you)接到(dao)(dao)(dao)了再測(ce)試(shi)(shi)(shi)的(de)(de)(de)電話。趕到(dao)(dao)(dao)現(xian)場(chang)(chang)(chang)，發(fa)現(xian)有10名競(jing)爭(zheng)者(zhe)。這個場(chang)(chang)(chang)景安排的(de)(de)(de)很有意思(si)(si)，房(fang)(fang)間(jian)(jian)在中間(jian)(jian)，左進(jin)右出。外面的(de)(de)(de)工作人并沒(mei)有告(gao)訴我(wo)們測(ce)試(shi)(shi)(shi)什么，只是(shi)(shi)(shi)說(shuo)每人10分(fen)鐘，進(jin)了房(fang)(fang)間(jian)(jian)就知道(dao)了。因(yin)為碰(peng)不到(dao)(dao)(dao)前(qian)面已經測(ce)試(shi)(shi)(shi)過的(de)(de)(de)應聘者(zhe)，無法打(da)聽相關信息，所(suo)以只能等待。 

終于等(deng)到了我(wo)了，推開房間進(jin)場(chang)發現，里面(mian)有(you)個小講臺是應聘者站的(de)(de)，下(xia)面(mian)坐著9個人，旁邊站在主持人。主持人簡(jian)單并說明兩個小議程即5分鐘的(de)(de)一(yi)問一(yi)答(da)與(yu)10分鐘的(de)(de)自(zi)我(wo)展(zhan)示后(hou)，很快就進(jin)入測試。問答(da)環節(jie)的(de)(de)提問主要是一(yi)些具有(you)刁鉆(zhan)而又有(you)挑戰性的(de)(de)問題，自(zi)我(wo)展(zhan)現則(ze)不限主題，完全靠臨場(chang)發揮。 

很(hen)幸運，我(wo)被通知錄取了。后來去公司報(bao)道，才發現此次總共錄取了3人。事(shi)后也(ye)證明，我(wo)們3人履職(zhi)都還優秀。 

這個測試(shi)(shi)案例也說明，越重要的(de)(de)崗位、要求越高的(de)(de)角色(se)，人才(cai)甄別(bie)的(de)(de)場(chang)景(jing)越要多、要全，只有通過(guo)不同(tong)的(de)(de)場(chang)景(jing)才(cai)能(neng)(neng)更好地識(shi)別(bie)出(chu)應(ying)聘者的(de)(de)真實水(shui)平與能(neng)(neng)力。所(suo)以，面試(shi)(shi)、筆試(shi)(shi)、演講等基本的(de)(de)環節、場(chang)景(jing)不能(neng)(neng)少(shao)。 

a、面(mian)(mian)(mian)試(shi)(shi)。都(dou)(dou)是面(mian)(mian)(mian)試(shi)(shi)，為什么會出現差距懸殊(shu)的(de)(de)現象的(de)(de)？問(wen)(wen)(wen)(wen)題(ti)出現在面(mian)(mian)(mian)試(shi)(shi)人(ren)的(de)(de)組合(he)及面(mian)(mian)(mian)試(shi)(shi)的(de)(de)提問(wen)(wen)(wen)(wen)上(shang)。大部門(men)的(de)(de)面(mian)(mian)(mian)試(shi)(shi)都(dou)(dou)是單人(ren)進(jin)行，很容易進(jin)入(ru)(ru)面(mian)(mian)(mian)試(shi)(shi)人(ren)自我保(bao)護狀態；大部分的(de)(de)面(mian)(mian)(mian)試(shi)(shi)提問(wen)(wen)(wen)(wen)都(dou)(dou)陷(xian)入(ru)(ru)了“低價值的(de)(de)提問(wen)(wen)(wen)(wen)陷(xian)進(jin)里”。所謂“低價值陷(xian)進(jin)”，一方(fang)面(mian)(mian)(mian)，求(qiu)職表上(shang)已經寫的(de)(de)就不要(yao)(yao)花(hua)精力(li)去再多問(wen)(wen)(wen)(wen)，與崗位(wei)(wei)要(yao)(yao)求(qiu)及其能力(li)測試(shi)(shi)無(wu)關(guan)的(de)(de)問(wen)(wen)(wen)(wen)題(ti)不要(yao)(yao)多問(wen)(wen)(wen)(wen)；另一方(fang)面(mian)(mian)(mian)，面(mian)(mian)(mian)試(shi)(shi)提問(wen)(wen)(wen)(wen)要(yao)(yao)遵循兩(liang)個核心(xin)要(yao)(yao)點：體(ti)現巔(dian)峰場景的(de)(de)體(ti)驗性和(he)行為與崗位(wei)(wei)要(yao)(yao)求(qiu)高度一致(zhi)。面(mian)(mian)(mian)試(shi)(shi)可以參見STAR面(mian)(mian)(mian)試(shi)(shi)法則。 

b、筆試。很(hen)多人說，我們(men)也有筆試呀(ya)。的(de)(de)確(que)，不少公司也會有筆試，請(qing)問(wen)，你的(de)(de)筆試題目是(shi)(shi)(shi)搬運(yun)來(lai)的(de)(de)，還是(shi)(shi)(shi)針對企業(ye)崗位、職位的(de)(de)實際的(de)(de)現實問(wen)題而來(lai)。真正的(de)(de)筆試就(jiu)解決兩(liang)大(da)問(wen)題：一(yi)個是(shi)(shi)(shi)看(kan)思(si)維邏輯、創意想(xiang)法；二(er)是(shi)(shi)(shi)，對專業(ye)能力(li)的(de)(de)檢(jian)驗(yan)與對專業(ye)內疑難(nan)雜(za)癥的(de)(de)解決思(si)路(lu)。一(yi)個組織或筆試問(wen)題的(de)(de)設計者背離了這兩(liang)點，都屬(shu)于做(zuo)做(zuo)樣(yang)子，起不到該有的(de)(de)測試作用。 

c、演(yan)(yan)講(jiang)。演(yan)(yan)講(jiang)這個(ge)(ge)環節是90%以上的(de)組織都會(hui)缺失或者不太重視的(de)一(yi)個(ge)(ge)選(xuan)人(ren)、識人(ren)的(de)測(ce)試(shi)場景。演(yan)(yan)講(jiang)不僅能體現一(yi)個(ge)(ge)人(ren)的(de)表達力、思維力、抗壓(ya)力、反(fan)應力，更能反(fan)應出一(yi)個(ge)(ge)人(ren)的(de)個(ge)(ge)性特征和肚子里是否有貨。用好演(yan)(yan)講(jiang)測(ce)試(shi)人(ren)，要注(zhu)意問題提問與(yu)關聯性內容即興相(xiang)結合，更要注(zhu)意不能提前告知被測(ce)試(shi)人(ren)。 

（2）STAR面試法則(ze)要用。 

面(mian)(mian)試(shi)是甄選(xuan)人(ren)才的(de)(de)核心點，但怎么面(mian)(mian)試(shi)卻是大有(you)學問。STAR價值面(mian)(mian)試(shi)模(mo)型(xing)則是個很管用的(de)(de)人(ren)才面(mian)(mian)試(shi)模(mo)型(xing)（如下圖所示(shi)），很多世(shi)界(jie)500及一(yi)些獵頭公司(si)經常會(hui)使(shi)用。事實(shi)上，本人(ren)在應(ying)聘管理咨詢公司(si)的(de)(de)所經歷的(de)(de)環境與場景其實(shi)也是STAR面(mian)(mian)試(shi)法的(de)(de)實(shi)踐案(an)例(li)。

S：SITUATION（情(qing)景(jing)），即過去的工(gong)作(zuo)背景(jing)； 

T：TASK（任務），即過去承(cheng)擔(dan)了(le)什么重要的角色和責任； 

A：ACTION（行(xing)動），即過去所(suo)做的重點(dian)而具體的執行(xing)與操作； 

R：RESULT（結(jie)果），即過去曾經取得的亮點成(cheng)績(ji)或(huo)業績(ji)。 

STAR價值面試模型，用(yong)一句話概括(kuo)就(jiu)是(shi)，應聘者(zhe)在(zai)什么情況下(xia)，承擔了啥(sha)樣的(de)重要任務，采取(qu)了哪些創新的(de)行動，取(qu)得了怎樣的(de)業績。 

過去我們面試(shi)時(shi)，大(da)部分面試(shi)官(guan)都是(shi)(shi)習慣(guan)這樣提問，諸如：你(ni)的(de)專(zhuan)業(ye)力(li)如何？你(ni)的(de)學習力(li)如何？你(ni)的(de)團隊管(guan)理(li)力(li)如何？你(ni)如何自我評價？對(dui)于這樣式的(de)提問，傻瓜都知道(dao)挑(tiao)對(dui)自己有利的(de)說(shuo)，說(shuo)自己水平很(hen)高(gao)、能力(li)很(hen)強(qiang)。你(ni)得到(dao)的(de)信息(xi)其實是(shi)(shi)偽裝后(hou)的(de)無效信息(xi)。 

STAR價(jia)值面試(shi)模(mo)型，核(he)心就是要擺脫這種低價(jia)值的(de)面試(shi)提問(wen)(wen)方(fang)式。要運(yun)用該模(mo)式，要抓住三個核(he)心方(fang)面的(de)問(wen)(wen)題設計： 

被面試(shi)者他之前從(cong)事的(de)工作所體現的(de)能力與應聘(pin)的(de)崗位要(yao)求高度匹配； 提問(wen)的(de)問(wen)題(ti)必(bi)須是巔峰性(xing)質的(de)問(wen)題(ti)，也就(jiu)是問(wen)題(ti)必(bi)須具有(you)挑戰(zhan)性(xing)，意料之外，情理之中； 

提問的(de)(de)問題是最近(jin)幾年發生的(de)(de)，與應聘者的(de)(de)現狀(zhuang)狀(zhuang)況趨于接近(jin)。 

例如(ru)采用STAR面(mian)試(shi)法面(mian)試(shi)剛(gang)畢業(ye)無(wu)工作經驗的(de)(de)應屆畢業(ye)生為(wei)例，資深的(de)(de)面(mian)試(shi)官就會這(zhe)樣設置問題： 

請舉例(li)說(shuo)明，你如何解決你和父(fu)母之間發生過的(de)一次重大矛盾？ 

請舉例說明，你(ni)如何解決與室友之間發(fa)生的重大沖突和矛盾？

請舉(ju)例(li)說明，你在學校(xiao)是如(ru)何(he)做成曾經(jing)最(zui)引以(yi)為榮的(de)事情的(de)？ 

請舉例概述，你(ni)是如何從失戀中或者(zhe)從挫折中走出(chu)來的？ 

這四個問題對于應(ying)屆畢業(ye)生的(de)應(ying)聘者而言，都是存在(zai)劇(ju)烈矛(mao)盾(dun)與(yu)沖(chong)突的(de)場景與(yu)情(qing)景，這就巔峰問題，在(zai)劇(ju)烈沖(chong)突刺(ci)激下，這類應(ying)聘者很難(nan)偽裝、撒(sa)謊。如此，有助于面(mian)試官識(shi)得廬山(shan)真面(mian)目。 

（3）測試內(nei)容(rong)因(yin)崗而議。 

不管是(shi)面(mian)試(shi)提問、考試(shi)答題(ti)，還(huan)是(shi)演講(jiang)答辯；也不管是(shi)采(cai)用STAR面(mian)試(shi)法則(ze)，還(huan)是(shi)采(cai)用場景模擬，人才(cai)甄別的測試(shi)內(nei)容與(yu)場景一定要(yao)和崗位(wei)(wei)職能結合(he)起來，與(yu)崗位(wei)(wei)要(yao)求和需要(yao)能力匹配起來，做(zuo)到因(yin)崗而議，做(zuo)好針對有(you)效。 

a、無工作經(jing)驗與有工作經(jing)驗者的區別。 

b、重要崗(gang)位與一般性(xing)崗(gang)位的區別。 

c、基、中、高等不同層(ceng)級角(jiao)色(se)的(de)區(qu)別。 

3、誰來(lai)測（選人、識人的執(zhi)行人選）。 

很多(duo)企業(ye)的(de)(de)(de)在面(mian)試(shi)都存在兩大方面(mian)的(de)(de)(de)問題：一(yi)方面(mian)，沒有(you)特(te)定培訓(xun)、注意說明(ming)時，面(mian)試(shi)主官(guan)往往會不自(zi)(zi)覺地趨向喜好選人（用個人取(qu)向代(dai)替公司取(qu)向）或(huo)者在自(zi)(zi)我保護的(de)(de)(de)本位意識下來選人（害怕能(neng)(neng)人進入公司后，會影(ying)響(xiang)、威脅到自(zi)(zi)己(ji)的(de)(de)(de)位置與發展），很容易跑偏；另一(yi)方面(mian)，很多(duo)面(mian)試(shi)場景，主官(guan)往往由一(yi)人擔當，受(shou)限于個人專業(ye)、能(neng)(neng)力、利益等因素的(de)(de)(de)制約，很難做到客(ke)觀、多(duo)維、精準地甄別、識別人才。為了避免過往面(mian)試(shi)中存在的(de)(de)(de)一(yi)些缺陷(xian)，誰來測量也(ye)就是面(mian)試(shi)主官(guan)由什么人組(zu)合、多(duo)少人構成顯得尤為關鍵。 

（1）三類(lei)人(ren)構成聯合面試官。 

要想讓面試(shi)更符合(he)公(gong)司利益，更專業、公(gong)正(zheng)，更能(neng)(neng)甄(zhen)別人(ren)才，一(yi)般而言，面試(shi)主官應由三類人(ren)構成（崗位(wei)越重要，級別越高，越不能(neng)(neng)少了以下(xia)三類人(ren)）。 

a、用人部門的(de)直(zhi)接(jie)主管領導。這類面試(shi)主官(guan)側重職能的(de)勝任(ren)力。 

b、用人(ren)部門(men)相關聯部門(men)主(zhu)管。這類人(ren)面試主(zhu)官側重工作的(de)協作力。 

c、人(ren)力資源部門招聘面(mian)(mian)試專家(jia)。這(zhe)類人(ren)面(mian)(mian)試主官側重(zhong)企業核(he)心(xin)價值觀。 （2）招聘步(bu)驟與(yu)策(ce)略(lve)培訓講解(jie)。 

在(zai)策(ce)劃、組織與(yu)實施(shi)招聘面試(shi)、甄別(bie)活(huo)動(dong)時，除了招聘計劃中的(de)崗位(wei)職能分析(xi)、步驟與(yu)環節設(she)定、測試(shi)場(chang)景設(she)計、相(xiang)關(guan)責(ze)任人(ren)選確定等核(he)心(xin)內容外，還必須(xu)要(yao)將(jiang)相(xiang)關(guan)的(de)內容的(de)立意(yi)、具體操作等對實施(shi)參(can)與(yu)人(ren)員進行(xing)講解、培訓(xun)。 

讓每一個實施參與者清(qing)楚招聘面試SOP操作標(biao)準將(jiang)有利于甄別(bie)、測試的工作較(jiao)(jiao)好地落到實處、產生較(jiao)(jiao)好的效(xiao)果。 

（3）精準實(shi)施、快速反饋。 

人(ren)才測試(shi)(shi)(shi)與甄別的(de)基礎工作是長期的(de)行為，但具體實施活動卻是目標性、指向性、階段性的(de)工作，參與實施人(ren)員(yuan)除了(le)人(ren)力資源(yuan)部的(de)人(ren)相對固定(ding)外，其它非相關人(ren)員(yuan)會根(gen)據崗(gang)位的(de)變(bian)化而變(bian)化。況且(qie)一個(ge)應(ying)聘者也(ye)不可能一直等著待確定(ding)的(de)結果(guo)。這內(nei)、外兩(liang)方(fang)面(mian)(mian)的(de)客(ke)觀(guan)現實就(jiu)要求每一次的(de)招(zhao)聘面(mian)(mian)試(shi)(shi)(shi)與測試(shi)(shi)(shi)活動必須有效(xiao)率，把握住時(shi)效(xiao)。 

要把(ba)握(wo)時效，就必須把(ba)招聘(pin)甄別、測試的工作(zuo)安排(pai)的周密(mi)而細(xi)致，實施有序而精準，反饋快速(su)而及時。務必環環相扣，及時反饋，不能(neng)耗(hao)時過長，更不能(neng)久拖不決(jue)。 

二、進了門(men)，如何試與用? 

一個人(ren)的(de)(de)潛力需要(yao)在(zai)內因(yin)(yin)、外因(yin)(yin)的(de)(de)作用下，因(yin)(yin)觸點而誘發，公司(si)的(de)(de)平臺與機(ji)制(zhi)就是潛力激(ji)發的(de)(de)外因(yin)(yin)。幫人(ren)找準(zhun)位置、演(yan)好角色是組(zu)織的(de)(de)職責所在(zai)，這不僅(jin)是甄別(bie)(bie)人(ren)才(cai)的(de)(de)場(chang)景(jing)、機(ji)制(zhi)的(de)(de)體現，也是企業經營人(ren)才(cai)，用人(ren)、育(yu)人(ren)、樹人(ren)的(de)(de)水(shui)平體現。識(shi)別(bie)(bie)、評(ping)判新進人(ren)員(yuan)的(de)(de)勝任力，前期(qi)很有必要(yao)抓好三方(fang)面的(de)(de)工作： 

1、臨門一腳的(de)小考(kao)不(bu)能少。 

過去常說(shuo)師傅引(yin)進，修行靠個人(ren)，現在僅靠這個徒弟(di)自(zi)己悟是遠遠不夠，市場不等(deng)人(ren)、工(gong)作不等(deng)人(ren)、機會更(geng)不等(deng)人(ren)。要想(xiang)讓徒弟(di)快速上手，進入角(jiao)色，不僅要靠徒弟(di)的悟，更(geng)離不開(kai)師傅（公司）的傳、幫、帶(dai)、扶。 （1）崗前情(qing)景培(pei)訓。 

通(tong)常，新人在進到(dao)企業后(hou)(hou)會面臨兩(liang)種培(pei)(pei)訓情景遭遇：一(yi)種是(shi)，一(yi)定規模的(de)(de)企業會組織一(yi)下(xia)企業文化價值(zhi)方面的(de)(de)培(pei)(pei)訓，然后(hou)(hou)在講(jiang)解(jie)一(yi)下(xia)崗位方面的(de)(de)工作(zuo)要求；另一(yi)種是(shi)，沒有規模的(de)(de)企業，要么(me)沒有培(pei)(pei)訓講(jiang)解(jie)，要么(me)就是(shi)簡單地講(jiang)解(jie)一(yi)下(xia)規則(ze)制度(du)。 

上述兩(liang)種(zhong)情景遭遇不管哪(na)種(zhong)都沒有(you)發揮出崗前培(pei)訓(xun)的積極作用，都忽視了培(pei)訓(xun)不僅是(shi)(shi)幫扶新(xin)進員工(gong)快速融入公司(si)、進入角色的手段，也是(shi)(shi)識(shi)人(ren)、判人(ren)的一個大場景，更是(shi)(shi)一種(zhong)生產力。 

對于新入(ru)職的員工的崗前(qian)培訓，巧妙而有效(xiao)的做法應(ying)該是這樣(yang)式的： 

文(wen)化(hua)(hua)價值(zhi)、規(gui)則制度(du)：此(ci)項占培訓時間的四(si)分之一(yi)(yi)，關(guan)于企業文(wen)化(hua)(hua)、規(gui)章制度(du)的培訓要兩手(shou)(shou)結合，一(yi)(yi)手(shou)(shou)是(shi)人力(li)資源部門的講(jiang)解與詮釋，另(ling)一(yi)(yi)手(shou)(shou)是(shi)企業里踐行文(wen)化(hua)(hua)價值(zhi)標桿(gan)的現身(shen)說法。 

擬上(shang)任的(de)(de)崗位(wei)相關(guan)職(zhi)能(neng)(neng)與(yu)技能(neng)(neng)：此項占(zhan)培訓(xun)時間的(de)(de)四分之一，關(guan)于崗位(wei)職(zhi)能(neng)(neng)，不僅要把(ba)具體崗位(wei)的(de)(de)職(zhi)能(neng)(neng)、素質要求(qiu)要講透，還要把(ba)工作(zuo)的(de)(de)流程，關(guan)聯部門的(de)(de)職(zhi)責、協(xie)調講明，同時也(ye)要把(ba)工作(zuo)開展的(de)(de)資源配置與(yu)扶(fu)持講清。此項培訓(xun)導(dao)師要以主管部門的(de)(de)領導(dao)為主，核心業(ye)務骨干為輔(fu)。 

崗(gang)位實戰(zhan)模(mo)擬訓(xun)(xun)(xun)練與測試(shi)：此項占培訓(xun)(xun)(xun)時間的(de)二(er)分之一，關于(yu)崗(gang)位實戰(zhan)模(mo)擬訓(xun)(xun)(xun)練，則(ze)是根據自公司業務(wu)開展以(yi)來，所經歷的(de)各種具有代表性的(de)工作場景(jing)以(yi)及各種已經遇到的(de)疑(yi)難雜癥與可能還會出現的(de)問(wen)題，拿出來進行分析、總結，找到應對(dui)的(de)方法。此項培訓(xun)(xun)(xun)的(de)導師要(yao)以(yi)一線具有豐富實戰(zhan)且(qie)業績(ji)良好還具有一定演講表現力的(de)業務(wu)骨干為核心。 

（2）結業答辯評估。 

我們(men)都知道：任務如果(guo)缺考核指標，狼會變成(cheng)羊；任務有了(le)考核，綿陽也會變成(cheng)狼。要(yao)想讓培訓(xun)(xun)(xun)有效果(guo)，培訓(xun)(xun)(xun)內(nei)容相應的考核與(yu)(yu)指標不(bu)(bu)能少。 針對培訓(xun)(xun)(xun)的各個(ge)場景內(nei)容的進行考核結果(guo)，不(bu)(bu)僅可以判斷(duan)出受訓(xun)(xun)(xun)者的態(tai)度、認真程(cheng)度，還可以判斷(duan)出受訓(xun)(xun)(xun)者的理(li)解程(cheng)度與(yu)(yu)即將(jiang)承(cheng)擔角色的崗位之(zhi)家的匹配承(cheng)擔。這將(jiang)作(zuo)(zuo)為(wei)對試用者考察階段進行初(chu)步定(ding)論的第一手資料，也是(shi)幫助(zhu)受訓(xun)(xun)(xun)人(ren)更好地發現優勢、不(bu)(bu)足，找準位置的前(qian)提和(he)基礎(chu)。因此(ci)，作(zuo)(zuo)為(wei)考核的結業答辯評(ping)估構成(cheng)與(yu)(yu)形勢就很(hen)重要(yao)。 

第(di)一，根據企業的價值與(yu)對人才能(neng)力的要求，劃分(fen)好(hao)評(ping)分(fen)的標準及各個板塊內容的分(fen)值比例。 

第(di)二(er)，不同培訓內容板塊(kuai)的試(shi)卷(juan)考題與(yu)測試(shi)，由第(di)一責任人(ren)（培訓導師）出題并(bing)批(pi)改； 

第三，答(da)辯環節則由(you)所(suo)有采用培訓的導師(shi)作為考官進行(xing)現在打(da)分。 

（3）三(san)方會談定(ding)論。 

考試、答(da)辯完成(cheng)后，所有的(de)導師必須在(zai)每一(yi)個受(shou)眾者成(cheng)績(ji)匯總表(biao)下本著對(dui)公司(si)、對(dui)崗(gang)位、對(dui)受(shou)訓者負責的(de)態(tai)度基于(yu)自身(shen)專(zhuan)業(ye)的(de)角(jiao)度出具受(shou)訓人素質與能(neng)力、個性與行為(wei)的(de)鑒定(ding)語。考核(he)的(de)成(cheng)績(ji)表(biao)及導師的(de)鑒定(ding)語將作為(wei)是否(fou)正式(shi)入(ru)(ru)崗(gang)，入(ru)(ru)什么崗(gang)，跟蹤培(pei)養(yang)的(de)重要依據之一(yi)。 

2、工作是最(zui)真實(shi)(shi)的(de)(de)檢測(ce)器。 前(qian)面所有的(de)(de)面試(shi)、測(ce)試(shi)都只是甄別(bie)、識別(bie)、判斷人(ren)才(cai)能力(li)與潛力(li)的(de)(de)前(qian)奏和基(ji)礎(chu)，工作試(shi)用(yong)才(cai)是檢驗一個人(ren)能力(li)與水平(ping)最(zui)真實(shi)(shi)的(de)(de)檢測(ce)器。 

（1）分類管(guan)理的(de)情景試用。 

根據招聘的(de)不同層級、崗位(wei)以及無工作經驗(yan)者(zhe)與有(you)(you)工作經驗(yan)者(zhe)等不同類型的(de)新(xin)進人進行(xing)有(you)(you)針對性的(de)場景任務分類試(shi)用(yong)管理。記住盡管是試(shi)用(yong)，但之前答應過有(you)(you)關(guan)試(shi)用(yong)者(zhe)相關(guan)工資(zi)、福利不能少(shao)，要知道試(shi)用(yong)不是為了省工資(zi)，而是為了測能力。 

比如，高層級別(bie)的人才(cai)：設置角色(se)(se)過渡期。不要一上來就到崗，可(ke)以(yi)先給董事長或者(zhe)總裁當個助理或者(zhe)顧問之類的過渡性角色(se)(se)進行試用，這樣既可(ke)以(yi)保(bao)證雙方進退(tui)自如，又可(ke)以(yi)確保(bao)被用之人能(neng)快速融入、熟習公司運作模式。 

比如，無(wu)工作經驗的人員：安(an)排崗位(wei)緩沖(chong)期。先以看、識、學(xue)、模擬訓練為主(zhu)，輔助做為次。 

（2）跳(tiao)(tiao)(tiao)一跳(tiao)(tiao)(tiao)摘桃子的(de)(de)可能(neng)(neng)。 盡管要(yao)(yao)(yao)對不(bu)同的(de)(de)人(ren)進(jin)行情(qing)景試用的(de)(de)分類管理，但需(xu)要(yao)(yao)(yao)注意的(de)(de)是，一定別(bie)忘了測(ce)試此人(ren)的(de)(de)向(xiang)上成(cheng)長的(de)(de)可能(neng)(neng)性、勝任(ren)(ren)力與潛質。 要(yao)(yao)(yao)去檢(jian)驗和挖(wa)掘(jue)人(ren)的(de)(de)潛力，就要(yao)(yao)(yao)學(xue)一些跳(tiao)(tiao)(tiao)一跳(tiao)(tiao)(tiao)摘桃子的(de)(de)場景任(ren)(ren)務(wu)設計策略。也(ye)就是針(zhen)對每(mei)個人(ren)的(de)(de)任(ren)(ren)務(wu)設計與安排，一定要(yao)(yao)(yao)針(zhen)對他(ta)當前(qian)大致具備的(de)(de)素質與特征，讓其只有跳(tiao)(tiao)(tiao)一跳(tiao)(tiao)(tiao)才(cai)能(neng)(neng)完(wan)成(cheng)。 

（3）松一(yi)松看(kan)看(kan)發揮(hui)效果。 人(ren)的(de)成長(chang)與成就離不開(kai)兩個基本(ben)的(de)東(dong)西，挫折與成績。成績更是一(yi)個好東(dong)西，它既是人(ren)們(men)自信的(de)核(he)心來源之一(yi)，也是技(ji)能(neng)提升(sheng)的(de)核(he)心轉(zhuan)折觸點。很(hen)多人(ren)的(de)工作開(kai)竅(qiao)就是源自經(jing)歷了(le)過去未曾取(qu)得的(de)小成績后(hou)，突(tu)然間(jian)有了(le)頓悟，有了(le)自信、靈感甚(shen)至技(ji)巧(qiao)。 

因此，企業要善于幫助新員(yuan)工積(ji)極(ji)取得成(cheng)績（當(dang)然(ran)老員(yuan)工也(ye)應該如此對待(dai)），要想讓他(ta)們(men)(men)取得成(cheng)績，核心是(shi)要給他(ta)們(men)(men)施展的(de)空間。人在(zai)狀態最好的(de)時(shi)候(hou)，也(ye)是(shi)創意、靈(ling)感最強的(de)時(shi)候(hou)。 

說到施(shi)展的空(kong)間，就(jiu)離不開(kai)放(fang)手讓他們去(qu)干，給予相(xiang)應(ying)的權力與資源支持(chi)，幫他們減緩內心的壓(ya)力和恐(kong)懼。 

比如(ru)，新(xin)進無工作經驗業務(wu)人員(yuan)，部門主管就要鼓勵(li)該員(yuan)工積極主動開發屬于自己的(de)第(di)一客戶(hu)。在去之(zhi)前，除了此前培訓的(de)銷售技巧之(zhi)外，主管還要有針對(dui)性地講解(jie)分給(gei)其(qi)的(de)第(di)一個潛在的(de)客戶(hu)特(te)征與區域特(te)征，更要將銷售政策如(ru)何(he)有效拆(chai)解(jie)與靈活運用(yong)進行剖析，最(zui)后還別忘了鼓勵(li)其(qi)“出(chu)了成(cheng)績是你的(de)，有了問題找我，有了責任我擔著，你盡管大膽去試，我相信你只要成(cheng)功開發出(chu)一個，就會找到感覺”。

 3、建立發現(xian)潛力(li)股的機制。 

一(yi)個人(ren)(ren)的(de)(de)能量包括潛(qian)力(li)(li)一(yi)定(ding)是在具體(ti)工作的(de)(de)場景(jing)、情景(jing)、機制中(zhong)得到激活與釋(shi)放(fang)的(de)(de)。所以，人(ren)(ren)引進門后(hou)，不僅要(yao)(yao)建(jian)立(li)利于人(ren)(ren)才(cai)能量激活與釋(shi)放(fang)的(de)(de)場景(jing)、機制，更要(yao)(yao)建(jian)立(li)發現潛(qian)力(li)(li)、高能人(ren)(ren)才(cai)的(de)(de)場景(jing)、機制，如(ru)此，才(cai)能甄別人(ren)(ren)才(cai)、激活潛(qian)力(li)(li)、釋(shi)放(fang)能量。挖掘潛(qian)力(li)(li)股(gu)的(de)(de)機制可以包括三(san)大維度： 

（1）導(dao)師幫扶計劃。 

公司(si)、系統、部門建立崗位(wei)幫(bang)扶導(dao)師制，讓(rang)業務能力(li)過硬、認同企業核心(xin)(xin)價值觀、有利(li)他心(xin)(xin)的人(ren)來幫(bang)助新(xin)進(jin)人(ren)員的了解崗位(wei)特(te)性、工作特(te)性以(yi)便快速進(jin)入角色，同時(shi)，發現新(xin)進(jin)人(ren)員與即將(jiang)承擔(dan)的角色的匹配度及其個人(ren)優缺點，并在適(shi)合的場景下(xia)給出合適(shi)的建議與意見。 

比如，最高領(ling)導(dao)(dao)是新(xin)進(jin)(jin)副手(shou)的(de)導(dao)(dao)師；系統高層(ceng)領(ling)導(dao)(dao)是中層(ceng)領(ling)導(dao)(dao)的(de)導(dao)(dao)師，部門(men)領(ling)導(dao)(dao)是員工的(de)導(dao)(dao)師；部門(men)專(zhuan)業能手(shou)是新(xin)進(jin)(jin)人員業務(wu)導(dao)(dao)師等。 

（2）領(ling)導成長捆綁。 

某公司的(de)運營(ying)部門(men)，最近引進了(le)(le)(le)一名出(chu)(chu)(chu)色的(de)運營(ying)高(gao)手。按理(li)(li)說，這(zhe)種人(ren)才的(de)到來會讓部門(men)如(ru)虎添翼，但是這(zhe)個高(gao)人(ren)來了(le)(le)(le)以(yi)后，并(bing)沒有(you)感覺(jue)自(zi)己多有(you)價(jia)值(zhi)，創造出(chu)(chu)(chu)了(le)(le)(le)多大價(jia)值(zhi)。原來，問題出(chu)(chu)(chu)在(zai)部門(men)經(jing)理(li)(li)上(shang)，部門(men)經(jing)理(li)(li)剛開始(shi)(shi)挺高(gao)興(xing)，但真(zhen)(zhen)看(kan)到這(zhe)個人(ren)到部門(men)了(le)(le)(le)，就(jiu)開始(shi)(shi)了(le)(le)(le)盤起了(le)(le)(le)自(zi)己的(de)小算盤，他認(ren)為如(ru)果新引進的(de)能(neng)人(ren)真(zhen)(zhen)做出(chu)(chu)(chu)了(le)(le)(le)成績，自(zi)己的(de)位置(zhi)可(ke)能(neng)就(jiu)不保。于(yu)是乎，他在(zai)表面肯定能(neng)人(ren)的(de)實力(li)的(de)但卻(que)又(you)不放手、不給予支(zhi)撐，總是留著點(dian)，你叫(jiao)人(ren)家(jia)怎(zen)么(me)發揮最大潛(qian)力(li)嘛！ 

看看，如果一個組織的中層都(dou)以(yi)這樣心態對待自己的下屬，這部門能取得(de)好的成(cheng)績，下面的人能有作(zuo)為、成(cheng)長嗎(ma)？ 

自(zi)私、不自(zi)覺(jue)這是大多(duo)數人都有的一些小毛(mao)病。組織別指望靠領導(dao)或員工個人的利他心、自(zi)覺(jue)性來(lai)幫助新進(jin)人員成長，這得靠具有針對性且有效的機制和制度(du)來(lai)保障。事(shi)實(shi)上(shang)，這是很多(duo)企業都沒(mei)有做的事(shi)情。 

所以，對不同領導層(ceng)級的考核(he)與提拔(ba)，其中一(yi)項就(jiu)是看(kan)他所管轄的員(yuan)工有(you)(you)沒有(you)(you)成(cheng)長，有(you)(you)沒有(you)(you)被提拔(ba)。只有(you)(you)把下屬(shu)的成(cheng)長與上(shang)級的提拔(ba)考核(he)結合(he)起來并形(xing)成(cheng)一(yi)套機制、制度(du)，這個(ge)上(shang)級才有(you)(you)動(dong)力、主動(dong)地(di)去真正培養(yang)和挖(wa)掘(jue)(jue)有(you)(you)潛(qian)力、有(you)(you)能(neng)力的下屬(shu)。這樣(yang)，人才挖(wa)掘(jue)(jue)和培養(yang)才能(neng)真正形(xing)成(cheng)梯隊動(dong)力與系統（而不僅僅是儲備(bei)、后備(bei)） 

切實建立直接領導(dao)與下(xia)屬共同(tong)成長的機制、體制，讓他(ta)們真正(zheng)成為利益共同(tong)體。 

（3）績效定期評估。 

績(ji)(ji)效評(ping)估是對員工能效的(de)體檢(jian)、分析與(yu)總結。每個企(qi)業都會有(you)績(ji)(ji)效評(ping)估，但真正要讓績(ji)(ji)效評(ping)估產(chan)生良好的(de)作用與(yu)效益，要改變過往(wang)的(de)一(yi)些老套的(de)做法(fa)，不能簡單的(de)依(yi)靠領導一(yi)只筆、員工的(de)一(yi)張嘴、匯總的(de)一(yi)張表。 

對(dui)于(yu)試用(yong)考察階(jie)段的(de)(de)員(yuan)工，其績效評估(gu)應該單列（與正式(shi)員(yuan)工有所區(qu)別），評估(gu)的(de)(de)方式(shi)可以(yi)按項目(mu)制執(zhi)行，評估(gu)人(ren)(ren)應該包括直接領(ling)導、 總之，識(shi)別潛力人(ren)(ren)才、甄別高(gao)能人(ren)(ren)才的(de)(de)確不易(yi)，但(dan)角(jiao)度找好了(le)(le)、方法找對(dui)了(le)(le)、工具找準了(le)(le)、場景用(yong)對(dui)了(le)(le)，相(xiang)信跨越識(shi)人(ren)(ren)的(de)(de)鴻(hong)溝則會變得簡單輕松。